Ihminen ei tarvitse palkkatyötä vaan mielekästä tekemistä

Hallituksen nimittämä, Heikki Hiilamon vetämä tutkijaryhmä esittää työttömyyskorvauksen muuttamista osallistumistuloksi. Kyseessä on ns. vastikkeellinen sosiaaliturva. Kuten monet tahot ovat jo ansiokkaasti kirjoittaneet aiheesta, syvemmällä tasolla muutos olisi merkittävä: myönnetään, että osa ihmisistä ei tule koskaan työllistymään vapaille markkinoille. Hienoa, jos todellakin voitaisiin lopettaa ”se on vaan itsestä kiinni”-teeskentely. Ehkäpä samalla myönnetään, että yhteiskunnan rooleista tärkein on ehkäistä syrjäytymistä, ei luoda työpaikkoja. 

Omaan kokemukseeni perustuen pidän vieläkin tärkeämpänä, että rikotaan palkkatyön ja ihmisarvon toisiinsa linkitetty merkitys.

Kun itse olin työttömänä 2005-2006, huomasin, että ihminen ei tarvitse palkkatyötä ollakseen onnellinen. Takana oli rankat vuodet ja yt-kierroksia, jonkinasteista loppuunpalamistakin.  Opiskelin ja harrastin liikuntaa  niin paljon kuin jaksoin. Oli mahtavan terapeuttinen vuosi.

Yhteiskunnan näkökulmasta tämäntyyppinen oivallus on tähän asti ollut vaarallinen, koska se voidaan nähdä myös kannustuksena lorvailuun. Yhtä juhlaahan se on elää peruspäivärahalla, kun saa koko ajan stressata riittääkö raha, saavatko lapset normaalin lapsuuden ja mistä seuraavaksi tingitään.

Kyllä, kaikki tarvitsevat rahaa elääkseen. Mutta tämän välttämättömyyden lisäksi usein riittää, että on mielekästä tekemistä, oli se sitten itsensä tai yhteisön hyväksi.

Ihmisarvon ja työn yhteenliittymällä on pitkä historia. Perustamalla ihmisen identiteetti työlle on varmistettu, että Suomessa jokainen haluaa tehdä töitä ja maksaa veroja. Työttömyyteen on liittynyt aina tietty häpeä ja epäonnistumisen leima. On jopa parempi olla ikuinen opiskelija tai hoitovapaalla kuin työtön.

Vuosien saatossa aika moni on päässyt huomaamaan, että työttömyys voi osua omalle kohdalle, vaikka tekisi työnsä miten hyvin. On äärimmäisen tärkeää tietää kuka ja millainen ihminen on, eikä kytkeä sitä liian suoraan työhön tai työelämään. Kun työsuhde yllättäen katkeaa, vahva minäkuva kantaa yli pahimman ja auttaa jaksamaan työnhaun lannistavimmilla hetkillä. Ihminen kun on aina niin paljon enemmän kuin hänen ammattinsa tai työnsä. 

Käytännön tasolla osallistumistulo ei toki ole ongelmaton, ja ratkaistavia kysymyksiä riittää varmasti pitkä lista. Omaan silmääni se on kuitenkin rehellisintä työvoimapolitiikkaa pitkään aikaan.  

Ohoi! Annetaan dinosaurusten kuolla

Työterveyslaitos julkaisi hiljattain pk-yritysten työntekijälähtöisen johtamisoppaan Johtotähden. Mielenkiinnosta selasin läpi materiaalin pdf-version.

Johtotähdellä on oivaltava nimi sekä hauska ja mieleenjäävä meriteema. Yleisesti ottaen se on ammattitaitoisesti kirjoitettu, koostettu ja kaikin puolin ”ihan kiva” setti.

Muutoin en oikein lämmennyt. Sanokaa vaan kyynikoksi, mutta Suomessa hassataan reippaasti julkista aikaa (ja rahaa) johtamishankkeisiin, jotka tuntuvat jäävän lopulta pienen piirin – kenties sitten julkisen sektorin? – pöhinäksi. Valitettavasti en oikein usko, että tälläkään materiaalilla maailma muuttuu paremmaksi. Perustelut ovat tietysti paikallaan.

  1. Yllätyksettömyys. Tuntuu, että avoimuudesta ja ketteryydestä kirjoitetaan kaikilla foorumilla. Samat esimerkkifirmat pyörivät joka puolella. Johtotähti on perinteisin näkökulmin ja menetelmin (kuten johdon haastattelut, aiheen käsittely ylhäältä alaspäin) toteutettua perussettiä.
     
  2. Työntekijälähtöisen johtamisen rakentaminen ilman työntekijöitä. Suuri osa sisällöstä perustuu case-yritysten johtajien – ei asiantuntijoiden – näkemyksiin. Vähän sama, kuin jos tehtäisiin asiakaskuuntelua ilman asiakkaita.
     
  3. Lähestyminen aiheeseen on liian lempeä – lukijaa ei haasteta tarpeeksi. Seuraako faktojen toistamisesta käytännön muutoksia kohdeorganisaatioissa? Joka harjoitukseen on helppo ottaa asenne, että näinhän meillä jo toimitaan.

Summa summarum: Ne yritykset, joissa on potentiaalia uudistua tai jotka jo toimivat avoimesti ja ketterästi, eivät saa näistä oppaista juuri mitään irti. Loput jakaantuvat joko omassa kuplassaan tyytyväisinä kölliviin lost case -firmoihin tai niihin, joissa työntekijät haluaisivat muutosta, mutta johto elää 80-luvulla tai henkilökohtaisen itsepetoksen vallassa.

Muutosta ei voi tapahtua, elleivät johtajat pysty kriittisesti tarkastelemaan omia toimintatapojaan ja tekemään joskus radikaalejakin ratkaisuja. Oma kokemukseni on, että johtamisongelmaisissa organisaatioissa johto yleensä johtaa omasta mielestään hyvin tai ainakin parhaan kykynsä mukaisesti. Ongelmilta suljetaan silmät. Menestyksen mittarina käytetään sitä, mitä jää viivan alle.

On tietysti helppo lytätä ja vaikeampi sanoa, että jos ei näin niin miten muutos sitten saadaan aikaiseksi. Itselläni on kaksi ajatusta.

  1. Vedän tässä nyt rohkeasti kotiinpäin, mutta lukekaa vaikka tämä asiantuntija-alaisten kirjoittama johtamisopas Uusi ajattelu – uusi johtaminen. Osa ajatuksista on samoja kuin Johtotähdessä, mutta kirjassa ne käsitellään samaistuttavammin. En haluaisi nähdä enää yhtään johtamisteosta, missä ainoastaan johtajat kertovat miten asiantuntijoita pitää johtaa. Alaiset tietävät sen paremmin.
     
  2. Te asiantuntijat, jotka haaveilette modernisti johdetusta pk-organisaatiosta:

Vaihtakaa työpaikkaa tai perustakaa oma firma. Niin vaikealta kuin kuulostaakin, oman henkisen hyvinvoinnin kannalta on ehdottomasti paljon kannattavampaa siirtyä itse sinne missä ilmasto on avoin ja ketterä kuin yrittää viritellä lämpölamppuja lumisateeseen. Itsepetoksen vallassa elävät johtajat eivät näe itsessään vikaa eivätkä siksi pysty muuttumaan.

Jos vaan mitenkään mahdollista, keskitetään efortit uuden sukupolven kasvattamiseen ja annetaan dinosaurusten kuolla.

Siinä. Viides vasemmalta.

Vuoden halvin sädekehä?

Vielä 10 vuotta sitten yrityksissä puuhailtiin ahkerasti asiakasmuistamisten parissa: katalogeja tutkittiin pitkin kesää ja logolla varustetut joululahjat ideoitiin ja tilattiin elo-syyskuussa. Firman ja asiakkaiden koosta riippuen joululahjoihin budjetoitiin useampi tonni.

Viime vuosina yritykset ovat ryhtyneet antamaan joululahjarahat  hyväntekeväisyyteen. Suosituimpia kohteita lienevät edelleen vähävaraiset, syrjäytyneet tai sairaat lapset.*

Tämä on toki erittäin hienoa ja ennen kaikkea tärkeää.

Mutta mistä johtuu, että suuri osa firmoista ei mainitse lahjoitussummaa? Voisiko olla, että summa on todellisuudessa niin pieni, ettei sitä kehdata sanoakaan?

Totta kai panostus on suhteellista: mies ja läppäri -firmassa tuskin isoja panostuksia tehtäisiin muutenkaan, joten esim. 100 euron lahjoitus on merkittävä, kun taas miljoonia euroja vaihtavalta voisi odottaa vaikkapa (vähintään) tuhatta euroa. Lisäksi kysymys on retoriikasta: on eri asia kertoa lahjoittavansa joululahjoihin varatut rahat hyvään tarkoitukseen, kuin yksinkertaisesti vaan tehdä lahjoitus jollain summalla. Toki jälkimmäisessä vaihtoehdossa ei poissuljeta myös asiakasmuistamisia.

Tämä jokajouluinen hymistely vaivaa minua. En nimittäin usko, että hyväntekeväisyyteen tehty lahjoitus vastaa todellisuudessa kovinkaan usein yrityksen todellista ”joululahjapanostusta”. Pikemminkin uskon, että epämääräinen lahjoitus hyväntekeväisyyteen tarjoaa monelle firmalle vuoden halvimman sädekehän, jota sitten hehkutellaan somessa ja asiakasviesteissä.

Eiköhän näin läpinäkyvyyden aikakaudella kerrottaisi suoraan, paljonko on lahjoitettu ja minne.

Normisuorittajan joulupanostus

*Onneksi rahan syytäminen betoniin on loppunut ja nyt voidaan taas lahjoittaa sinne, missä sitä akuutisti tarvitaan.

Tärkeää on uuden oppiminen – ja tärkeintä poisoppiminen

Olen jo pitkään ajatellut, että tämän ajan tärkein työelämätaito on itsensä johtaminen. Samalla olen kummastellut – sekä ääneen että itsekseni – miten ihmisten vaan oletetaan hallitsevan tämä taito, vaikka sitä ei opeteta missään: ei koulussa, kotona eikä työpaikalla. Itsensä johtaminen on sitä kuuluisaa kompetenssia, joka siivittää montaa uratarinaa nykymaailmassa.

Tämän oivaltaminen ei toki tarkoita, että olisin jotenkin päässyt asiassa itseäni tyydyttävälle tasolle. Nykyään kiinnitän huomiota ihmisissä juuri siihen, miten he näyttävät johtavan itseään arjessa: miten he suunnittelevat ja ryhtyvät toimeen; miten he asettavat ja saavuttavat tavoitteensa tai hallitsevat aikaansa. Ja miten yrityskulttuuri ja yrityksen normit ohjaavat tai rajoittavat tätä tekemistä. Samalla tiedostan, että jonkun toisen luomat toimintatavat ovat apinoitavissa vain tiettyyn pisteeseen asti. Viime kädessä jokaisen pitää rakentaa oma tapansa johtaa itseään.

Asia palautui mieleeni, kun Vincitin Petri Suhonen avautui työelämän haasteista blogipostauksessaan. Suuri vapaus työssä tarkoittaa, ettei työn rakenteita ole olemassa, vaan ne pitää luoda – tai pyörä pysähtyy. Kuten moni muukin, tunnistin itseni ja omat fiilikseni Petrin postauksesta. Vaikka olen pitänyt työn autonomiaa yhtenä tärkeimmistä motivaation lähteistä, työntekemiseni on perustunut viime kädessä samaan tapaan suunnitella ja toteuttaa tekemistä. Se on toiminut todella hyvin 15 vuotta in-house-markkinointihommissa, missä lähes aina vastuu ja vapaus kytkeytyvät ylhäältä alaspäin johtamiseen. Nyt kuitenkin tilanne ja aika on toinen.

Myös yrityskulttuurin merkitys itsensä johtamisessa voi yllättää. Omaa, luontaista tarvetta ja kykyä autonomiaan on toisissa (eli ylhäältä alaspäin johdetuissa) työpaikoissa helposti liikaa, mutta ketterissä startupeissa taas auttamattomasti liian vähän. Tämän saattaa tiedostaa vasta, kun 20 korporaatiovuoden jälkeen hyppää ilman historian painolastia olevaan pikkufirmaan. Käsitys omasta tehokkuudesta, suunnitelmallisuudesta ja jopa johtamistaidosta vesittyy hetkessä. Vaihtoehtona on siivota pöytä vanhasta ja heittäytyä rohkeasti ja nöyrästi epämukavuusalueelle – tai hakeutua takaisin tuttuun ympäristöön, missä on varmasti parhaimmillaan.

Eli. Niin tärkeää kuin onkin oppia uutta, kaikkein tärkeintä on oppia pois vanhasta. Suomalaisyrityksissä laitetaan tuhansia ja tuhansia euroja koulutuksiin, jotka eivät koskaan kanna hedelmää, koska ihmisille tarjotaan kyllä uusia ajatuksia ja toimintamalleja, mutta ei sitä, miten samalla luovutaan pysyvästi nykyisestä. Toisin kuin väittävät, urautuminen ei välttämättä ole mitenkään negatiivinen tunne: se tuo myös mielihyvää, rentoutta ja onnistumisen kokemuksia. Vanhasta poisoppiminen on sitä vaikeampaa, mitä enemmän omasta osaamisestaan nauttii. Substanssiosaamisen puolella kovalevyn formatointi voi vielä onnistua kivuttomasti, sillä usein uutta dataa vedetään vanhan päälle. Mutta kun puhutaan kompetensseista, itsensä johtamisesta ja ajattelun uudistamisesta, vanhat – eli itselle ainoat oikeat – rakenteet ovat teräsbetonia. Moniko edes tunnistaa ja pystyy sanoittamaan, millainen oma nykyinen toimintamalli käytännön tasolla on?

Uramarkkinoilla poisoppiminen on toistaiseksi ollut taito, mitä ei selvästikään tunnisteta. Kuka tahansa voi väittää olevansa kiinnostunut uusista asioista ja itsensä kehittämisestä, mutta moniko kehuu osaavansa luopua myös vanhasta? CV:n päivitys tästä näkökulmasta on sekin todella hyvä poisoppimisen harjoitus.

Tukieuro ei työllistä, jos vika on liiketoiminnan johtamisessa

Seurasin toisella korvalla A2-iltaa, jonka teemana oli työllistäminen ja palkkaerot. Suurin energia tuntui kuluvan kinasteluun, onko oikein vai väärin palkata nuori kuuden euron tuntipalkalla.

Esiin nostettiin monta kertaa myös työllistämistoimenpiteet, kuten palkkatuki ja oppisopimuskoulutus. Yleensä näiden ja esimerkiksi rekrytointikoulutusten tarkoitus on tehdä uuden työntekijän palkkaaminen mahdollisimman riskittömäksi yritykselle.

Tukirahaan perustuva työllistyminen toimii kuitenkin vain, jos yrityksen liiketoiminta perustuu todelliselle kasvuhakuisuudelle. Ikävä sanoa, mutta aika montaa pk-yritystä johdetaan peruskoulupohjalta ja kokemukseen perustuen ”iskän opeilla”, jotka eivät yksinkertaisesti riitä tänä päivänä.

Osallistuin itse vuosi sitten 100 työpäivää kestävään rekrytointikoulutukseen, jonka asiakasyritykset olivat kiinnostuneita nimenomaan myynnin ja markkinoinnin kehittämisestä. Kurssilaiset olivat kovatasoista porukkaa – innostuneita, korkeasti koulutettuja ja sopivan kokeneita. Hyvistä lähtökohdista huolimatta kurssin päättyessä vain muutama sai työpaikan asiakasyrityksestä. Heistä minä olin ainoa, jolle tehtiin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Pari henkilöä onneksi työllistyi muualle kesken kurssin tai heti sen jälkeen.

Käytännössä siis työnhakijan ja kasvuhakuisen työnantajan yhdistämiseen tarkoitettu rekrytointikoulutus tarjosi yritykselle pilkkahintaan useaksi kuukaudeksi motivoituneen ja hyvätasoisen osaajan ilman selkeää jatkosuunnitelmaa. Työnhakija sai ehkä mielenkiintoista kokemusta ja uutta oppia, mutta hukkasi samalla monta kuukautta hyvää työnhakuaikaa sitoutumalla yritykseen, jolla ei ehkä ollut alunperinkään edellytyksiä vakituisen työn tarjoamiseen.

Heikko työllistymisaste oli varmasti pettymys sekä koulutusorganisaatiolle että työnhakijoille, joista suurin osa oli vilpittömästi mukana sillä asenteella, että 100 päivässä uusi työpaikka saadaan luotua. Tähän myös yritettiin panostaa kurssin aikana monessa kohtaa.

Mielestäni suurin vika löytyy yritysten liiketoiminnan huonosta suunnittelusta ja johtamisesta. Kun yhteiskunnalliset paineet työllisyysasteen nostamiseksi ovat kovat, kustannukset ja rekrytointiriskit yritysten suuntaan halutaan painaa minimiin. Pk-yritykselle tarjous on tietysti houkutteleva, ja halu ja tarve palkata kenties vilpitön, mutta kannustaako se oikeasti yritystä miettimään liiketoiminnan kehittämistä useamman vuoden päähän? Jos uusi työntekijä on lähtökohtaisesti riski – ei investointi – voiko liiketoiminta oikeasti olla kovin kestävällä pohjalla?

Tällä hetkellä pääpaino on työnhakijoiden hyysäämisessä ja kouluttamisessa, mutta yhtä lailla moni pk-yritys tarvitsisi ammattikonsultin tekemän ”kuntotarkastuksen”. Varsinkin, jos töitä olisi, mutta ei varaa maksaa palkkaa. Usein tämä kertoo henkisestä löysyydestä – liiketoimintaa ei ole jaksettu tai osattu uudistaa niin, että sen kasvattaminen kannattavasti olisi mahdollista. Erilaisiin palkkaustukimalleihin perustuva liiketoiminnan pyörittäminen on kuin veden kantamista kaivoon: yhteiskunnan vero- ja sitä kautta tukirahat valuvat firmoihin, joilla ei edes ole menestyksen edellytyksiä. Kuntotarkastus ja puhtaat paperit pitäisivät olla edellytys kaikelle tukirahalle.

Ettei kävisi niin, että ilmaisella tai puoli-ilmaisella työvoimalla vain tekohengitetään harjoittelijasta seuraavaan.