Arvoristiriidassa

Yllättävän monelta taholta on viime päivinä noussut keskusteluun entisten toimittajien työllistyminen Suomessa. Ennätyksellisen harva hakee lukemaan journalistiikkaa. Media-alalla käydään jatkuvia yyteitä, ja Linkedin on täyttynyt työttömistä toimittajista.

Moni kirjoittaja on pohtinut tai korostanut sitä, kuinka toimittajista leivotaan korkeatasoisia sisällöntuottajia. Teoriassa näin onkin, jos mittarina pidetään kirjoitustaitoa, kykyä käsitellä laajoja kokonaisuuksia ja tiivistää oleellinen. Mutta raadollisessa bisnesmaailmassa vallitsevat vähän toisenlaiset lait: entä jos itseisarvo ei olekaan hyvä sisällöntuotanto, vaan sillä pitäisi myös saada aikaan tulosta ja reaktioita asiakkaissa? Entä, jos arvo ei olekaan objektiivinen, sujuva uutistyyli vaan persoonallinen tai myyntihenkinen ote asiaan?

Oma arkikokemukseni on, että moni ex-toimittaja on aika hukassa voittoa tavoittelevien yritysten viidakossa, missä pitäisi aidosti pyrkiä edistämään – ei suinkaan poliittista läpinäkyvyyttä, objektiivista tiedonvälitystä tai yhteiskunnallisesti tärkeitä ilmiöitä – vaan jonkun yksittäisen tahon liiketoiminnallista etua. Jos on alun perin hakeutunut journalistiksi arvokysymysten johdattamana,  jopa globaaleja yritysjättejä vastustaen, miten näistä arvoista voisi yhtäkkiä luopua ja ryhtyä rahan ja omistajien puolestapuhujaksi? Arvoristiriitaa voi tiettyyn rajaan asti vältellä keskittymällä sisältöön ja irrottamalla se kontekstista, mutta pitemmän päälle kiva sisältö ei riitä yrityksille. Ainakaan sen ei tulisi riittää, jos tarkoitus on myös saada uusia asiakkaita tai kasvattaa nykyisten myyntiä.

Vain harvalla toimittajalla on omakohtaista kokemusta yrityksen myynnissä ja markkinoinnissa toimimisesta tai liiketoiminnan kehittämisestä. Jos on tottunut toimimaan tiedonvälityksen ytimessä, voi olla vaikea sisäistää, että nyt valtaa käyttääkin ihan toinen taho – se kuuluisa asiakas.

Ei ole helppoa olla entinen toimittaja. En ainakaan toivo, että kukaan heistä ajautuisi markkinoinnin tehtäviin pakon edessä ilman aitoa intoa ja rakkautta alaa kohtaan.

Kohdennettua paperimainontaa digitilaajille

Olemme olleet paikallisen Maakuntalehden digitilaajia jo lähes kaksi vuotta. Luemme lehteä yleensä padilla, ja palvelu on toiminut suurimmalta osin hyvin ja ongelmitta.

Huvitusta aiheuttaa lähinnä Maakuntalehden markkinointi. Postiluukusta kolahtaa nimittäin säännöllisesti paperimainoksia, joilla kosiskellaan lehdelle uusia tilaajia.

Voi että. Vielä 15 vuotta sitten tämä olisi ollut vain karua markkinoinnin arkea: osoitteetonta massasuoramarkkinointia toivoen, että joku alueella osuu kohderyhmään ja tilaa. Mutta entäs nyt, kun elämme 2010-lukua, ja käytettävissä on kaikki mahdollinen data-analytiikka?

Sen sijaan, että otettaisiin vähän älyä mukaan hommaan, Maakuntalehden markkinointiosastolla käytetään halvinta mahdollista kikkaa: jaetaan mainos kaikkiin niihin postiluukkuihin, joihin ei jaeta lehteä. Me lienemme kaupungin ainoat digitilaajat, koska muutenhan tämä voisi olla vähän noloa. Ja jopa uhka digitaalistuvaksi mediakonserniksi itsensä mieltävän yrityksen maineelle.

Kuten kuvasta näkyy, testasin, ja kyllä toi mun padi mahtuu aamiaispöytään huomattavasti paremmin kuin nykyinen tabloid-lehti.
Kuten kuvasta näkyy, testasin, ja kyllä toi mun padi mahtuu aamiaispöytään huomattavasti paremmin kuin nykyinen tabloid-lehti.

Entä jos työkaveri on rasisti?

Pääsiäisen alla vietettiin rasisminvastaista viikkoa. Mietin tuolloin, miksei työpaikoilla ilmenevästä rasistisesta puheesta keskustella juurikaan. Onko aihe liian hankala käsiteltäväksi? Vai viime kädessä epäkiinnostava, koska se on vain puhetta?

Monella on varmasti jonkinasteisia kokemuksia aiheesta: varsinkin vähemmistövitsit ovat kahvipöytien yhteisen naurun aihe.

Sitten on ihmisiä, joilla puheet eivät jää vitsien tasolle. Eräs entinen työkaverini oli tällainen: ei omasta mielestään rasisti vaan maahanmuuttokriittinen. Työperäinen muutto  (=koulutetut, länsimaalaiset)  oli hänestä ok, pakolaiset/maahanmuuttajat ei.

Jouduin yhteisen työtaipaleemme aikana usein miettimään omaa reaktiotani työkaverini käytöstä tai puheita kohtaan. Esimerkiksi eräässä myynti- ja palvelutilanteessa hän poistui paikalta, kun tummaihoinen (täysin suomea puhuva) asiakas lähestyi häntä. Hän määräsi minut hoitamaan tilanteen puolestaan.

Paljon elävämpinä mieleen ovat kuitenkin jääneet kahvipöytäkeskustelut, joita väistämättä syntyi, kun pakolaiskysymys alkoi Suomessa nousta pinnalle. Koin hänen näkemyksensä yksipuolisiksi, tiettyjä kansanryhmiä leimaaviksi ja pakolaisten hätää vähätteleviksi. Hänellä oli paljon faktaa – nimenomaan maahanmuuttovastaista faktaa. Järkevää keskustelua oli mahdotonta käydä, koska hän piti itseään valtaväestön uhrina, jolle ei sallita oikeutta omaan mielipiteeseen.

Yritin pohtia rajanvetoa. Kaikilla on oikeus mielipiteeseen, mutta mikä on mielipidettä ja mikä muukalaisvihaa? Pitäisikö työpaikkojen määritellä rajat tai oma kantansa syrjivään keskusteluun? Vai pitääkö nimenomaan kaikki näkemykset sallia sananvapauden nimissä?

Vaikuttaa siltä, että työpaikoillakin ihmisten on helpompi sivuuttaa kiusalliseksi koetut puheet tai vähätellä niiden merkitystä. Niin kauan kuin keskustelut jäävät kahvipöydän ääreen, asialla ei tunnu olevan merkitystä.

Kävin lähes päivittäistä vuoropuhelua itseni kanssa siitä, kuinka paljon painoarvoa voin antaa omalle arvomaailmalleni, ja miten pystyisin käsittelemään ja kohtaamaan toisen henkilön täysin vastakkaisen ajatusmaailman, vaikka teimme päivittäin töitä yhdessä.

En lopulta pystynytkään.

Motivaatiota ei voi sytyttää, mutta sen voi helposti sammuttaa

HS käsitteli tänään ajankohtaista teemaa, työelämätaitoja, joilla käytännössä tarkoitettiin hyviä alaistaitoja. Alaisten vastuuta omasta työstään, ja ennen kaikkea omasta työmotivaatiostaan, onkin tärkeää tuoda esille. Jutussa myös valiteltiin yleisen keskustelun keskittyvän liikaa johtamisongelmiin.

Yksi aika oleellinen pointti ”kahden aikuisen välistä suhdetta” korostavassa jutussa kuitenkin sivuutettiin. Vaikka suomalaisessa työelämässä hierarkkisuus vähenee koko ajan, suhde ei ole tasa-arvoinen: esimiehellä on edelleen merkittävästi enemmän muodollista valtaa kuin hänen alaisellaan. Aika usein hänellä on viimekäden päätösvalta suoraan työntekijän tehtäviin liittyvistä asioista. Hänellä on myös valta sammuttaa alaisen työmotivaatio, joko tahallaan tai tahtomattaan. Ensimmäinen liittyy usein henkilökemiaongelmiin ja jälkimmäinen taas osaamattomuuteen kohdata ihmiset yksilöinä.

Samalla kun keskustelu ”ihmisten motivoinnista” on siirtynyt juuri alaisten ”vastuuseen motivoitumisesta”, on työssä pärjäämisestä tullut oudolla tavalla organisaatiosta irrallinen asia. Käytännössähän siis työntekijä määrittelee, ”mikä minua motivoi”, kertoo sen esimiehelle – joka toivottavasti tajuaa myös itsekin kysyä sitä jossain vaiheessa – tai etsii työpaikan, missä hänen kriteerinsä täyttyvät. Jo lähtökohta on haastava: moniko keskivertopulliainen aidosti tuntee itsensä, tai edes ymmärtää, miten itsetuntemusta voi lisätä, ja jaksaa myös tämän oppimisprosessin käydä läpi? Sehän ei tapahdu yhdessä yössä. Tietenkään vastuuta itsetuntemuksesta ei voi sysätä esimiehelle tai kellekään ulkopuoliselle, mutta yhteisen edun nimissä työnantajat voisivat tarjota tähän hieman enemmän yksilöllistä kannustusta kuin kerta vuoteen -kehityskeskustelut. Kun sekä alainen että esimies tietävät, mikä ketäkin motivoi, alkaa se jossain vaiheessa näkyä viivan alla. Esimieskoulutuksissa näihin asioihin luultavasti keskitytäänkin paremmin. Onnekkaita he, jotka niihin saavat osallistua.

Ja onnekkaita he, jotka joille oman motivaation lähteet ovat kristallinkirkkaat – heitäkin on paljon. Jälleen kerran palataan mielestäni ydinkysymykseen eli johtamiseen: onko esimiehellä riittävästi kyvykkyyttä tunnistaa ja hyväksyä ihmisten erilaiset johtamistarpeet ja työhön liittyvät motivaatiotekijät? Kannustaako hän alaisiaan aktiivisesti tunnistamaan omia motivoitumistekijöitään?

Entä miten organisaatiokulttuuri sietää yksilöllisiä valintoja? Mitään ongelmaahan ei syntyisi, jos työntekijä voisi työskennellä parhaimman mahdollisen suorituksen saavuttamiseksi juuri niin kuin on itse määritellyt.  Harvalla työpaikalla yksi voi kuitenkaan tehdä tuntinsa milloin haluaa, samalla kun muut istuvat toimistolla 8-16. Tai jos kokee työolosuhteet erittäin tärkeäksi ja avokonttorin hälyn äärimmäisen häiritseväksi, saa oman huoneen. Tai että yksi voi valita projektinsa ja asiakkaansa, mutta joku toinen ei. Henkilökohtaisten motivaatiotekijöiden huomioiminen johtaa nopeasti kateuteen ja epätasa-arvoisen kohtelun kokemukseen.

Nojaaminen puhtaasti yksilön vastuuseen motivoitumisesta onkin mielestäni utopiaa. Esimiehen johtamiskyky ja halu auttaa alaista kehittymään voi olla huomattavasti ratkaisevampaa. Tärkeää olisi rakentaa yhdessä kulttuuria, johon työntekijät voivat sitoutua, ja jonka kautta he voivat motivoitua ja yrittää löytää sitä kompromissia, joka riittävällä tasolla yhdistää motivoivat tekijät ja auttaa sietämään arjen vastoinkäymisiä.