Motivaatiota ei voi sytyttää, mutta sen voi helposti sammuttaa

HS käsitteli tänään ajankohtaista teemaa, työelämätaitoja, joilla käytännössä tarkoitettiin hyviä alaistaitoja. Alaisten vastuuta omasta työstään, ja ennen kaikkea omasta työmotivaatiostaan, onkin tärkeää tuoda esille. Jutussa myös valiteltiin yleisen keskustelun keskittyvän liikaa johtamisongelmiin.

Yksi aika oleellinen pointti ”kahden aikuisen välistä suhdetta” korostavassa jutussa kuitenkin sivuutettiin. Vaikka suomalaisessa työelämässä hierarkkisuus vähenee koko ajan, suhde ei ole tasa-arvoinen: esimiehellä on edelleen merkittävästi enemmän muodollista valtaa kuin hänen alaisellaan. Aika usein hänellä on viimekäden päätösvalta suoraan työntekijän tehtäviin liittyvistä asioista. Hänellä on myös valta sammuttaa alaisen työmotivaatio, joko tahallaan tai tahtomattaan. Ensimmäinen liittyy usein henkilökemiaongelmiin ja jälkimmäinen taas osaamattomuuteen kohdata ihmiset yksilöinä.

Samalla kun keskustelu ”ihmisten motivoinnista” on siirtynyt juuri alaisten ”vastuuseen motivoitumisesta”, on työssä pärjäämisestä tullut oudolla tavalla organisaatiosta irrallinen asia. Käytännössähän siis työntekijä määrittelee, ”mikä minua motivoi”, kertoo sen esimiehelle – joka toivottavasti tajuaa myös itsekin kysyä sitä jossain vaiheessa – tai etsii työpaikan, missä hänen kriteerinsä täyttyvät. Jo lähtökohta on haastava: moniko keskivertopulliainen aidosti tuntee itsensä, tai edes ymmärtää, miten itsetuntemusta voi lisätä, ja jaksaa myös tämän oppimisprosessin käydä läpi? Sehän ei tapahdu yhdessä yössä. Tietenkään vastuuta itsetuntemuksesta ei voi sysätä esimiehelle tai kellekään ulkopuoliselle, mutta yhteisen edun nimissä työnantajat voisivat tarjota tähän hieman enemmän yksilöllistä kannustusta kuin kerta vuoteen -kehityskeskustelut. Kun sekä alainen että esimies tietävät, mikä ketäkin motivoi, alkaa se jossain vaiheessa näkyä viivan alla. Esimieskoulutuksissa näihin asioihin luultavasti keskitytäänkin paremmin. Onnekkaita he, jotka niihin saavat osallistua.

Ja onnekkaita he, jotka joille oman motivaation lähteet ovat kristallinkirkkaat – heitäkin on paljon. Jälleen kerran palataan mielestäni ydinkysymykseen eli johtamiseen: onko esimiehellä riittävästi kyvykkyyttä tunnistaa ja hyväksyä ihmisten erilaiset johtamistarpeet ja työhön liittyvät motivaatiotekijät? Kannustaako hän alaisiaan aktiivisesti tunnistamaan omia motivoitumistekijöitään?

Entä miten organisaatiokulttuuri sietää yksilöllisiä valintoja? Mitään ongelmaahan ei syntyisi, jos työntekijä voisi työskennellä parhaimman mahdollisen suorituksen saavuttamiseksi juuri niin kuin on itse määritellyt.  Harvalla työpaikalla yksi voi kuitenkaan tehdä tuntinsa milloin haluaa, samalla kun muut istuvat toimistolla 8-16. Tai jos kokee työolosuhteet erittäin tärkeäksi ja avokonttorin hälyn äärimmäisen häiritseväksi, saa oman huoneen. Tai että yksi voi valita projektinsa ja asiakkaansa, mutta joku toinen ei. Henkilökohtaisten motivaatiotekijöiden huomioiminen johtaa nopeasti kateuteen ja epätasa-arvoisen kohtelun kokemukseen.

Nojaaminen puhtaasti yksilön vastuuseen motivoitumisesta onkin mielestäni utopiaa. Esimiehen johtamiskyky ja halu auttaa alaista kehittymään voi olla huomattavasti ratkaisevampaa. Tärkeää olisi rakentaa yhdessä kulttuuria, johon työntekijät voivat sitoutua, ja jonka kautta he voivat motivoitua ja yrittää löytää sitä kompromissia, joka riittävällä tasolla yhdistää motivoivat tekijät ja auttaa sietämään arjen vastoinkäymisiä.

0

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *