Ulkoistaminen kuulostaa kuitenkin aika negatiiviselta. Siksi nykyään puhutaan yhteistyöverkostosta. Siinä onkin paljon parempi klangi; yhteistyöhän on aina hyvä juttu.

Mutta on osa-alue, jota ei voi riskittömästi ulkoistaa tai jättää yhteistyöverkoston hoidettavaksi, oli julkinen toimija, start-up tai dinosaurus: asiakasprosessi.

Asiakasprosessinsa osittain tai kokonaan ulkoistaneessa yrityksessä ei voi syntyä todellista asiakaslähtöisyyttä. Ihan jo siitä syystä, että kun ulkoistetaan joku prosessin ”vaikea” tai ”kallis” osa-alue, ei todellisuudessa ajatella asiakkaan vaan omaa etua. Kun palveluja pyöritetään organisaatio- tai tuotelähtöisesti, ja lisäksi jokainen yhteistyökumppani vastaa vähän eri taholle ja optimoi omaa panos-tuotossuhdettaan, ongelmia – vähintään viestinnällisiä, usein myös toiminnallisia – tulee väistämättä. On nimittäin niin, ettei loppuasiakasta kiinnosta kuka jostain asiasta tai ongelmasta oikeasti vastaa palveluntarjoajan verkostohimmelissä. Hänen näkökulmastaan siitä vastaa se taho, jonka asiakas hän itse kokee olevansa.

Ihmettelin aikani, miksi muovinkeräyksen järjestämisessä ihmisten toimintatapojen ja toiveiden huomioiminen kaikui kuuroille korville. Pieni googlailu paljasti, että kuluttajamuovin keräysprosessi on pilkottu todella monelle eri toimijalle. Käsitykseni mukaan

• muovinkeräyksen järjestäminen on muovipakkausten tuottajien (yleensä pakkaajat ja pakattujen tuotteiden maahantuojat) vastuulla. Tätä lain asettamaa tuottajavastuuta varten on muodostettu tuottajayhteisö, Suomen Uusiomuovi Oy.
• keräyspisteiden järjestämisestä ja ylläpidosta vastaa kuitenkin em. tahon valtuuttamana Suomen Pakkauskierrätys RINKI Oy.
• pk-seudulla on mahdollista tilata muovinkeräysastia taloyhtiöön, ja tätä hoitaa HSY.
• jos Ringin muovinkeräysverkosto on liian väljä, kaupunki tai kunta voi järjestää omalla kustannuksellaan täydentävää keräystä. 
• keräyspisteiden tyhjentämisen hoitaa joku sovituista kuljetusliikkeistä. Näistä ilmeisesti vain osa – jos yksikään – operoi esimerkiksi viikonloppuisin ja/tai pyhäpäivinä.
• Keräyspisteistä muovi toimitetaan terminaalioperaattoreille, jotka toimittavat sen edelleen Riihimäelle.
• kerätyn muovin käsittelyn ja jalostamisen hoitaa Fortumin muovijalostamo Riihimäellä.

Oleellisin pointti on, että käytännössä muovinkeräyksen ”asiakas” onkin muovin tuottaja, ei muovin kierrättäjä. Seuraavaksi voi kysyä, olenko minä muovin kierrättäjänä yhtään kenenkään asiakas. Kiinnostaako näistä edellä mainituista tahoista ketään, jos minulla on joku muovinkierrätykseen liittyvä ongelma tai kehitysehdotus?

Julkisuudessa olleen keskustelun ja juttujen perusteella tiedämme jo, että ainakin osalla paikkakunnista kierrätyspisteitä on liian vähän tai ne ovat liian kaukana. Palautteesta huolimatta pisteitä ei tule lisää. Tuottajavastuulaki velvoittaa järjestämään valtakunnallisesti 500 muovinkeräyspistettä, ja tämä velvoite on Ringin mukaan saavutettu. Jos kunta haluaa palvella asukkaitaan paremmin ja vastata heidän kierrätysintoonsa, se joutuu kustantamaan täydentävän keräyksen itse.

Lisäksi suositut kierrätyspisteet ovat viikonloppuisin ja juhlapyhinä täynnä, koska tyhjennysrytmi ei noudata tai huomioi ihmisten viikonloppupainotteista kauppa-asiointi- ja siivousrytmiä.

Jos toiminta olisi asiakaslähtöistä, ihmisille ei ehkä kerrottaisi, että viekää ne muovit vasta alkuviikosta sinne keräykseen, kun kuljetusliikkeen auto on käynyt sen tyhjentämässä maanantaina tai tiistaina.

Oikea ratkaisu olisi tutkia ja kuvata, miten ihmiset todellisuudessa toimivat ja sopeuttaa oma toimintamalli mahdollisimman pitkälle tukemaan asiakkaiden hyvää ja positiivista kierrätyskokemusta. Ja nimenomaan kokonaisuutena – missä, milloin ja miten kierrätys on ihmisten kannalta kannustavinta. 

Olen itse antanut kaksi kertaa palautetta Ringille siitä, että Jyväskylän keskustassa, missä asuu tuhansia ihmisiä (laajemman kantakaupungin alueella n. 30 000), ei ole yhtään muovinkeräyspistettä. Ringistä sanotaan, että asiasta päättää kaupunki. Suomeksi: jos haluatte keskustaan muovinkeräyksen järjestäkää ja maksakaa itse.

Pari viikkoa sitten kaupunginhallitus päätti erään valtuustoryhmän tekemään aloitteeseen vastaten, että edelleenkään Jyväskylän keskustaan ei tule muovinkeräyspistettä, vaan ensin pitää selvittää mm. keräyspisteen aiheuttamat ympäristövaikutukset. Ympäristövaikutus saattaisi tosiaan olla se, että turhat hiilidioksidipäästöt vähenisivät, kun ei tarvitsisi kuskata muovia autolla markettiin, ja toisaalta muovinkeräys saattaisi yleistyä, kun se tehtäisiin helpoksi myös autottomille opiskelijoille ja vanhuksille. Melkoisia riskejä molemmat.  Todellinen syy lienee täydentävän keräyksen aiheuttamat kustannukset. Uskon taloyhtiökohtaiseen muovinkeräykseen, mutta pk-seudun ulkopuolella asiat tuntuvat tapahtuvan todella hitaasti. Parasta asennemuutoksen edistämistä olisi antaa vapaaehtoisten näyttää mallia yhteisen keräyspisteen muodossa. 

Yksi käsitys on itselläni vahvistunut koko ajan: se mitä minä kuluttajan ajattelen ja haluan tehdä muovinkierrätykseen liittyen, on melko merkityksetöntä niiden tahojen näkökulmasta, jotka keräystä Suomessa järjestävät ja hoitavat. Heille riittää lain asettama taso. EU:n muovinkierrätystavoitteita ajatellen keräys taitaa olla tällä hetkellä ihan väärissä käsissä.

Tämän postauksen innoitti #muovitonmaaliskuu.

Katso myös edelliset postaukset Muoviperheen musta lammas ja Muovikuplassa. 

The post Sekaisin muovinkeräyksestä appeared first on Normisuorittaja.

Muovin päätyminen ympäristöön herättää monenlaisia reaktioita. Tunteisiin vetoavat hyvin tehokkaasti merien muovilautat, kuolleet eläimet ja vesistöjen mikromuovit. Vasta-argumentteina kuulee usein, ettei kuluttajan valinnoilla ole Suomessa merkitystä, vaan ongelmat keskittyvät teollisuuteen ja kehittyviin maihin. Keskustelu on välillä haastavaa, kun whataboutismin varjolla aihetta vaihdetaan lennossa. Aina jossain on asiat huonommin ja muualla suurempi riski ympäristölle, tai aina kyseinen aihe – kuten kertakäyttömuovi – on marginaalinen ilmastonmuutoksen torjunnassa verrattuna siihen ja tuohon.

Selvästikään kaikki eivät ole ymmärtäneet muovittoman maaliskuun perusideaa. Tarkoitus on herätellä kansalaisia ruususen unestaan huomaamaan, millaisen muovikuplan me länsimaiset ihmiset olemme itsellemme rakentaneet, ja miten valtava rooli arjessamme on juuri kertakäyttömuovilla, jota on noin puolet kaikesta tuotetusta muovista. 1950-luvulta alkaen muovia on tuotettu globaalisti arviolta 9,1 miljardia tonnia, ja puolet tästä noin viimeisten 15 vuoden aikana.  Osaako joku hahmottaa miten käsittämätön määrä tämä on? Minä en.

Kun yritetään vaikuttaa ihmisten ajatteluun ja arvoihin, yksinkertaisinta on aloittaa asioista, jotka kytkeytyvät mahdollisimman konkreettisesti jokaisen arkeen. Niin tässäkin. Idea on sama kuin esimerkiksi vegaanihaasteessa: saada ihmiset kokeilemaan jotain uutta.

Monesti nämä asennemuutokset ovat hyvin kivuliaita ja vievät aikaa. Mutta kun tulee tietoiseksi omista valinnoistaan ja tekemisestään yhdessä asiassa, on helpompi muuttaa käytöstään myös muissa ilmastonmuutokseen liittyvissä kysymyksissä. Kun joutuu miettimään, miten välttelisi ylimääräistä muovia, tulee ehkä kuluttaneeksikin vähemmän. Ei kai kukaan oikeasti kuvittelekaan, että yksi kampanja, tai yhdestä pakkausmateriaalista absoluuttinen luopuminen ratkaisisi maailman ongelmat.

Itse näen asian myös niin, että meidän on kuluttajina annettava painetta vaihtoehtojen kehittämiselle. Iso osa (kesto)muovista on tällä hetkellä välttämätöntä ja käytännöllistä, eikä sille ole tarjolla korvaavaa vaihtoehtoa. Sitten on täysin turhaa ympäristökuormitusta sekä tuotannon että kulutuksen näkökulmasta, kuten kaiken maailman kertakäyttöottimet,  banaanien pussittaminen hedelmäosastolla tai pantittomat kertakäyttöpullot.

Muovin tuottaminen on laskennallisesti halpaa, se on liian halpaa siihen nähden, miten iso osa siitä päätyy jätteeksi eikä kiertoon. Halpa tuotanto ei tunnetusti kannusta kestävien vaihtoehtojen miettimiseen. Suomessa toistaiseksi vain noin 20 % muovijätteestä kierrätetään.  Varmaankin jonkun mielestä  ”on ihan ok”, että fossiilisesti tuotettu kertakäyttömuovi päätyy lyhyen tuotanto- ja käyttöprosessin jälkeen poltettavaksi, eli luomaan vähän lisää hiilidioksidipäästöjä. Polttaminen ei kuitenkaan edistä kiertotaloutta. Toki polttaminen on kaatopaikkaa tai roskaamista parempi vaihtoehto, mutta mikä nyt ei olisi. EU-tasollakin keskustellaan, tuoreeseen muovistrategiaan liittyen, pitäisikö kertakäyttömuovit kieltää kokonaan.

Kampanjaan kuuluu luonnollisesti omien ideoiden ja toimintatapojen jakaminen muille. Näissä tarinoissa tuppaa olemaan yksi yhteinen ongelma: ne vaativat perheelliseltä keskivertokuluttajalta tavallista enemmän aikaa ja vaivaa, mistä seuraa, että tempaukset jäävät usein kertaluonteisiksi harjoituksiksi.

Valintojen tekeminen pitäisi olla helpompaa. Ja tästä herääkin kysymys: miksi vastuu muovittomista valinnoista on niin raskaasti kuluttajan harteilla? Missä ovat tuottajat ja kauppaketjut? Erilaisia muovittomia erikoistuotteita on toki tarjolla, mutta tärkeintä olisi saada nimenomaan elintarvikkeisiin liittyvä kertakäyttökulttuuri kuriin.

Luulen, että mukavasta medianäkyvyydestä huolimatta  tämä ensimmäinen #muovitonmaaliskuu jää aika pitkälle jo valmiiksi kierrätysorientoituneiden, omassa kuplassaan elävien positiiviseksi hengenkohotuskampanjaksi. Jotta massat liikahtaisivat ja järkeviä valintoja olisi helppo tehdä, yhteistyön pitäisi olla selkeästi nykyistä laajempaa ja ulottua pitkälle tuotantoketjun alkupäähän. Täältä ketjun loppupäästä sen ohjaileminen on paljon vaikeampaa.

Mutta niinhän se on, että jostain on aloitettava. 

The post Muovikuplassa appeared first on Normisuorittaja.

Hiljattain julkaistu Työ 2040 -raportti on kiehtovinta työelämävisiointia pitkään aikaan. Paitsi että se piirtää kiinnostavia, jopa uskottavia kuvia tulevaisuuden työelämästä ja yhteiskunnasta, mielestäni se ennen kaikkea auttaa meitä ymmärtämään, mikä tämänhetkisessä työelämässä on pielessä. Ratkaisevaa on, että työntekijöinä toimintatapamme ja ajattelumme edustaa monin paikoin jo täysin uudenlaista työn tekemistä, mutta asenteet, työkulttuuri ja yhteiskunnalliset rakenteet eivät tue niitä – ainakaan kaikkialla tai riittävästi. Paineet kulttuurisia ja rakenteellisia muutoksia kohtaan ovat kovempia kuin pitkään aikaan, eikä tällä muutoksella ole mitään tekemistä milleniaalien tai muiden muotiaiheiden kanssa.

Yhteiskuntamme toimivuus perustuu (muun muassa) tietyntyyppisen työelämän varaan. Yksinkertaistettuna se tarkoittaa, että palkkatyötä tekevien määrä (työllisyysaste) on mahdollisimman korkea, ja että ihmiset maksavat veroja ja kuluttavat rahaa palveluihin ja hyödykkeisiin. Niille, joilla ei ole työtä tai eivät pysty sitä tekemään, taataan minimitoimeentulo eläkkeellä tai tuilla yhteisistä verorahoista.

Vaikka työelämän muuttuessa moni itsestäänselvänä pitämämme ajattelu- tai toimintatapa ei yksinkertaisesti enää toimi, meidän on vaikea tunnistaa ongelmaa. Nyt viimeistään olisi aika herätä. Emme tarvitse kiky-tyyppisiä työajan pidennyksiä, jotka vievät meidät henkisesti 100 vuotta taaksepäin, vaan tarkasteluun puhtaalta pöydältä pitäisi ottaa esimerkiksi joustavaa moni- ja keikkatyötä estävät verotus- ja tukimallit, jotka ovat hiekkaa uuden työn rattaissa. Perustulo on yksi tärkeä askel oikeaan suuntaan, ja nimenomaan sen sisältämien asenteellisten muutosten valossa. Isot yhteiskunnalliset muutokset ovat valitettavasti hyvin kivuliaita ja pitkäkestoisia, joten käytännössä on aika epätodennäköistä, että työelämämme olisi merkittävästi erilainen jo 20 vuoden päästä. Mutta jostain olisi aloitettava – ja nopeasti.

Työ 2040 -raportti esittelee kolme mahdollista skenaariota, jotka voisivat olla ainakin osittain totta vuonna 2040. Onko Suomi yleisosaamiseen ja oman ammatti-identiteettinsä varaan rakentuneiden tunnollisten puurtajien, jatkuvaan kouluttautumiseen tottuneiden, verkostomaisesti työskentelevien ja resurssiviisaitten taipuisien tekijätyyppien vai pienen hypertuottavan eliitin eli taikurien talous?

En lähde referoimaan skenaarioita, koska ne on esitelty raportissa varsin hienosti.

Piirteet, jotka ovat jo tätä päivää

Kaikissa skenaarioissa on piirteitä, jotka ovat havaittavissa jo nyt.

• Verkostojen merkitys nousee koko ajan niin yritys- kuin yksilötasolla.
• Samalla työn tekeminen jakaantuu (pirstaloituu) yhä useampiin yrityksiin. Tämä mahdollistaa mm. omien taitojen monipuolisen hyödyntämisen.
• Edelliseen liittyen tehtävävetoinen asiantuntijatyö on yhä suuremmassa merkityksessä.
• Työn autonomia johtaa siihen, että itsensä johtaminen nousee monella tapaa ratkaisevaksi kompetenssiksi.

Osittain yhteistä skenaarioille on myös jatkuva kouluttautuminen. Digitalisaatio vaikuttaa kaikkeen, niin työn määrään kuin työtehtävien sisältöihin. Datan hyödyntämiseen liittyvä potentiaali ja teknologiset alustat nousevat monessa kohtaa esille.

Mikä nykymeiningissä mättää?

Raportin luettuaan on helpompi ymmärtää, miten työelämän muutoksen synnyttämät asenteelliset ja rakenteelliset muutospaineet kohdistuvat lähes kaikkialle yhteiskunnassamme. Jotta tämä postaus pysyisi edes kohtuullisessa mitassa, nostan esille vain kaksi esimerkkiä.

1. Koulutusjärjestelmä

Tällä hetkellä – edelleen –  koulutus ja työ nähdään erillisinä kokonaisuuksina siten, että ensin opiskellaan eli käydään koulut, sitten mennään töihin, sitten vähän ehkä opiskellaan (jos on pakko) ja sitten taas tehdään töitä. Lisäksi koulutus ymmärretään pitkälle standardoituna kokonaisuutena eikä ainakaan henkisellä tasolla huomioi riittävästi esim. työssä oppimista, koska sitä on vaikeampi mitata ja tunnistaa. Kompetenssien, kuten itsensä johtamisen, merkitystä tärkeinä työelämätaitoina ei toistaiseksi ole huomioitu riittävästi vaan panokset laitetaan taitoihin.

Aikaisemmin työnantaja huolehti lisä- tai täydennyskoulutuksesta. Tilanne, jossa työntekijä vastaakin itse omasta osaamisestaan ja ”markkina-arvostaan”, on ollut todellisuutta jo pitkään – omalla kohdalla noin 15 vuotta. Vastuu osaamisen kehittämisen jäämisestä omille harteille herätti minussa tuolloin suuttumusta, mutta nyt pidän sitä jo täysin normaalina. Jatkuva, elinikäinen oppiminen on paitsi välttämätöntä, myös palkitsevaa.

Muutospaine kohdistuu sekä asenteisiin että julkiseen koulutusjärjestelmään. Opetetaanko peruskoulussa tai edes työelämässä esimerkiksi ihmissuhdetaitoja, itsensä johtamista ja ajanhallintaa, vai keskitytäänkö erilaisiin tietoihin ja taitoihin? Onko järkeä siinä, että korkeakoulu suoritetaan 3-5 vuodessa ja sitten ollaan ”valmiita työelämään”, vai voisiko työ ja opiskelu lomittua ihan suunnitellusti pitemmälle aikajänteelle – kuten loppuelämäksi –  yksilöllisen kehittymisen mukaan? Ajan hammasta kestäisi parhaiten tutkinto, joka sisältää ensisijaisesti kompetenssitaitoja, kuten monimutkaista tiedonhakua ja analysointia, kriittistä ajattelua ja ongelmanratkaisukeinoja.

2. Johtaminen

Johtamisesta kirjoitetaan ja puhutaan tällä hetkellä todella paljon. Asetelma on kuin muinaishistoriasta: alansa ja yrityksensä parasta ymmärrystä edustava old school -pomo hallitsee suurimmassa osassa yrityksiä ja organisaatioita, mutta samaan aikaan sparraava, fasilitoiva ja koutsaava new school -pomo valtaa alaa. (Toivottavasti lopulliseen muutokseen ei mene tuhansia vuosia.) Erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa on tuskainen tarve uudenlaiselle johtamiselle, mutta tästä huolimatta esimiehet ja johtajat ovat edelleen todellisia päätöksentekijöitä ja vallankäyttäjiä.

Vaikka yksilötason johtajalla olisikin uutta työelämää tukevia ominaisuuksia, se ei aina riitä. Oman kokemukseni mukaan yritysten kulttuuri ja rakenteet voivat estää uudenlaisen johtamisen:

• Firmassa päätökset tekee johtoryhmä, johon kuuluvat aina toimitusjohtaja, talousjohtaja, myyntijohtaja sekä liiketoimintajohtajat. Parhaassa tapauksessa mukaan on päässyt myös HR-johtaja ja markkinointijohtaja. Näin yrityksessä ylläpidetään vanhanaikaista ajattelua, jossa asiantuntijoiden päätöksentekokykyyn ei luoteta.
• Työtä koskeviin valintoihin tai ratkaisuihin tarvitaan lähes aina esimiehen lupa. Näin asiantuntijoiden kokema työn autonomia pysyy alhaisena. Asiantuntijalla voi olla vastuuta, mutta ei lähellekään samassa suhteessa päätöksentekovaltaa.
• Työntekijöitä haetaan aina tiettyyn kaupunkiin ja toimipisteeseen. Tiimityöskentelyn varjolla ylläpidetään vanhanaikaisia työntekemisen rakenteita, joissa työntekijän työmoraaliin ei luoteta, vaan läsnäolopakkoa yhteisessä toimistossa perustellaan jatkuvilla vuorovaikutustarpeilla.
• Yrityksen johto otti hiljaa tyytyväisenä vastaan hallituksen tarjoamat tuottavuusloikan lisätunnit. Käytännössä tuottavuus ei nouse vaan facebook-tauot pitenevät, sillä asiantuntijatyö harvoin tehostuu sillä, että istutaan konttorilla 10 minuuttia pitempään. Parhaat oivallukset kun tuppaavat tulemaan työajan ulkopuolella.
• Yrityksen liiketoimintatavoitteet asetetaan (ja valutetaan) erikseen jokaiselle liiketoiminta-alueelle. Näin ylläpidetään perinteistä siilo-organisaatiota, joka estää aidon asiakaslähtöisyyden.
• Uusissa henkilövalinnoissa luotetaan aina ”hyviin tyyppeihin ja tiimipelaajiin”, eli turvallisiin ja toistensa kaltaisiin sopeutujiin, jotka eivät uhkaa kenenkään asemaa kyseenalaistamalla asioita. Työyhteisöstä muodostuu harmaa massa, jossa kaikilla on mukava olla, mutta liiketoiminta ei kehity tai tuota uusia innovaatioita.

Työ 2040 -raportin kiinnostavimpia osioita ovat loppuun sijoitetut pohdinnat esimerkiksi siitä, miten asiantuntijatyötä tehdään, miten tulevaisuuden markkinoilla menestytään ja onko palkkatyö luonnollinen osa elämää. Itse tietysti innostuin viimeksi mainitusta, koska olin juuri pohtinut samaa. Vaikka työpaikat (jobs) voivat kadota, työ (work) itsessään ei. Se vain pitää määritellä uudestaan.

Lukekaa raportti ja valaistukaa.

The post Kuuletteko rakenteiden natinan? appeared first on Normisuorittaja.

Omaan kokemukseeni perustuen pidän vieläkin tärkeämpänä, että rikotaan palkkatyön ja ihmisarvon toisiinsa linkitetty merkitys.

Kun itse olin työttömänä 2005-2006, huomasin, että ihminen ei tarvitse palkkatyötä ollakseen onnellinen. Takana oli rankat vuodet ja yt-kierroksia, jonkinasteista loppuunpalamistakin.  Opiskelin ja harrastin liikuntaa  niin paljon kuin jaksoin. Oli mahtavan terapeuttinen vuosi.

Yhteiskunnan näkökulmasta tämäntyyppinen oivallus on tähän asti ollut vaarallinen, koska se voidaan nähdä myös kannustuksena lorvailuun. Yhtä juhlaahan se on elää peruspäivärahalla, kun saa koko ajan stressata riittääkö raha, saavatko lapset normaalin lapsuuden ja mistä seuraavaksi tingitään.

Kyllä, kaikki tarvitsevat rahaa elääkseen. Mutta tämän välttämättömyyden lisäksi usein riittää, että on mielekästä tekemistä, oli se sitten itsensä tai yhteisön hyväksi.

Ihmisarvon ja työn yhteenliittymällä on pitkä historia. Perustamalla ihmisen identiteetti työlle on varmistettu, että Suomessa jokainen haluaa tehdä töitä ja maksaa veroja. Työttömyyteen on liittynyt aina tietty häpeä ja epäonnistumisen leima. On jopa parempi olla ikuinen opiskelija tai hoitovapaalla kuin työtön.

Vuosien saatossa aika moni on päässyt huomaamaan, että työttömyys voi osua omalle kohdalle, vaikka tekisi työnsä miten hyvin. On äärimmäisen tärkeää tietää kuka ja millainen ihminen on, eikä kytkeä sitä liian suoraan työhön tai työelämään. Kun työsuhde yllättäen katkeaa, vahva minäkuva kantaa yli pahimman ja auttaa jaksamaan työnhaun lannistavimmilla hetkillä. Ihminen kun on aina niin paljon enemmän kuin hänen ammattinsa tai työnsä. 

Käytännön tasolla osallistumistulo ei toki ole ongelmaton, ja ratkaistavia kysymyksiä riittää varmasti pitkä lista. Omaan silmääni se on kuitenkin rehellisintä työvoimapolitiikkaa pitkään aikaan.  

The post Ihminen ei tarvitse palkkatyötä vaan mielekästä tekemistä appeared first on Normisuorittaja.

Johtotähdellä on oivaltava nimi sekä hauska ja mieleenjäävä meriteema. Yleisesti ottaen se on ammattitaitoisesti kirjoitettu, koostettu ja kaikin puolin ”ihan kiva” setti.

Muutoin en oikein lämmennyt. Sanokaa vaan kyynikoksi, mutta Suomessa hassataan reippaasti julkista aikaa (ja rahaa) johtamishankkeisiin, jotka tuntuvat jäävän lopulta pienen piirin – kenties sitten julkisen sektorin? – pöhinäksi. Valitettavasti en oikein usko, että tälläkään materiaalilla maailma muuttuu paremmaksi. Perustelut ovat tietysti paikallaan.

1. Yllätyksettömyys. Tuntuu, että avoimuudesta ja ketteryydestä kirjoitetaan kaikilla foorumilla. Samat esimerkkifirmat pyörivät joka puolella. Johtotähti on perinteisin näkökulmin ja menetelmin (kuten johdon haastattelut, aiheen käsittely ylhäältä alaspäin) toteutettua perussettiä.
    
2. Työntekijälähtöisen johtamisen rakentaminen ilman työntekijöitä. Suuri osa sisällöstä perustuu case-yritysten johtajien – ei asiantuntijoiden – näkemyksiin. Vähän sama, kuin jos tehtäisiin asiakaskuuntelua ilman asiakkaita.
    
3. Lähestyminen aiheeseen on liian lempeä – lukijaa ei haasteta tarpeeksi. Seuraako faktojen toistamisesta käytännön muutoksia kohdeorganisaatioissa? Joka harjoitukseen on helppo ottaa asenne, että näinhän meillä jo toimitaan.

Summa summarum: Ne yritykset, joissa on potentiaalia uudistua tai jotka jo toimivat avoimesti ja ketterästi, eivät saa näistä oppaista juuri mitään irti. Loput jakaantuvat joko omassa kuplassaan tyytyväisinä kölliviin lost case -firmoihin tai niihin, joissa työntekijät haluaisivat muutosta, mutta johto elää 80-luvulla tai henkilökohtaisen itsepetoksen vallassa.

Muutosta ei voi tapahtua, elleivät johtajat pysty kriittisesti tarkastelemaan omia toimintatapojaan ja tekemään joskus radikaalejakin ratkaisuja. Oma kokemukseni on, että johtamisongelmaisissa organisaatioissa johto yleensä johtaa omasta mielestään hyvin tai ainakin parhaan kykynsä mukaisesti. Ongelmilta suljetaan silmät. Menestyksen mittarina käytetään sitä, mitä jää viivan alle.

On tietysti helppo lytätä ja vaikeampi sanoa, että jos ei näin niin miten muutos sitten saadaan aikaiseksi. Itselläni on kaksi ajatusta.

1. Vedän tässä nyt rohkeasti kotiinpäin, mutta lukekaa vaikka tämä asiantuntija-alaisten kirjoittama johtamisopas Uusi ajattelu – uusi johtaminen. Osa ajatuksista on samoja kuin Johtotähdessä, mutta kirjassa ne käsitellään samaistuttavammin. En haluaisi nähdä enää yhtään johtamisteosta, missä ainoastaan johtajat kertovat miten asiantuntijoita pitää johtaa. Alaiset tietävät sen paremmin.
    
2. Te asiantuntijat, jotka haaveilette modernisti johdetusta pk-organisaatiosta:

Vaihtakaa työpaikkaa tai perustakaa oma firma. Niin vaikealta kuin kuulostaakin, oman henkisen hyvinvoinnin kannalta on ehdottomasti paljon kannattavampaa siirtyä itse sinne missä ilmasto on avoin ja ketterä kuin yrittää viritellä lämpölamppuja lumisateeseen. Itsepetoksen vallassa elävät johtajat eivät näe itsessään vikaa eivätkä siksi pysty muuttumaan.

Jos vaan mitenkään mahdollista, keskitetään efortit uuden sukupolven kasvattamiseen ja annetaan dinosaurusten kuolla.

The post Ohoi! Annetaan dinosaurusten kuolla appeared first on Normisuorittaja.

Tämän oivaltaminen ei toki tarkoita, että olisin jotenkin päässyt asiassa itseäni tyydyttävälle tasolle. Nykyään kiinnitän huomiota ihmisissä juuri siihen, miten he näyttävät johtavan itseään arjessa: miten he suunnittelevat ja ryhtyvät toimeen; miten he asettavat ja saavuttavat tavoitteensa tai hallitsevat aikaansa. Ja miten yrityskulttuuri ja yrityksen normit ohjaavat tai rajoittavat tätä tekemistä. Samalla tiedostan, että jonkun toisen luomat toimintatavat ovat apinoitavissa vain tiettyyn pisteeseen asti. Viime kädessä jokaisen pitää rakentaa oma tapansa johtaa itseään.

Asia palautui mieleeni, kun Vincitin Petri Suhonen avautui työelämän haasteista blogipostauksessaan. Suuri vapaus työssä tarkoittaa, ettei työn rakenteita ole olemassa, vaan ne pitää luoda – tai pyörä pysähtyy. Kuten moni muukin, tunnistin itseni ja omat fiilikseni Petrin postauksesta. Vaikka olen pitänyt työn autonomiaa yhtenä tärkeimmistä motivaation lähteistä, työntekemiseni on perustunut viime kädessä samaan tapaan suunnitella ja toteuttaa tekemistä. Se on toiminut todella hyvin 15 vuotta in-house-markkinointihommissa, missä lähes aina vastuu ja vapaus kytkeytyvät ylhäältä alaspäin johtamiseen. Nyt kuitenkin tilanne ja aika on toinen.

Myös yrityskulttuurin merkitys itsensä johtamisessa voi yllättää. Omaa, luontaista tarvetta ja kykyä autonomiaan on toisissa (eli ylhäältä alaspäin johdetuissa) työpaikoissa helposti liikaa, mutta ketterissä startupeissa taas auttamattomasti liian vähän. Tämän saattaa tiedostaa vasta, kun 20 korporaatiovuoden jälkeen hyppää ilman historian painolastia olevaan pikkufirmaan. Käsitys omasta tehokkuudesta, suunnitelmallisuudesta ja jopa johtamistaidosta vesittyy hetkessä. Vaihtoehtona on siivota pöytä vanhasta ja heittäytyä rohkeasti ja nöyrästi epämukavuusalueelle – tai hakeutua takaisin tuttuun ympäristöön, missä on varmasti parhaimmillaan.

Eli. Niin tärkeää kuin onkin oppia uutta, kaikkein tärkeintä on oppia pois vanhasta. Suomalaisyrityksissä laitetaan tuhansia ja tuhansia euroja koulutuksiin, jotka eivät koskaan kanna hedelmää, koska ihmisille tarjotaan kyllä uusia ajatuksia ja toimintamalleja, mutta ei sitä, miten samalla luovutaan pysyvästi nykyisestä. Toisin kuin väittävät, urautuminen ei välttämättä ole mitenkään negatiivinen tunne: se tuo myös mielihyvää, rentoutta ja onnistumisen kokemuksia. Vanhasta poisoppiminen on sitä vaikeampaa, mitä enemmän omasta osaamisestaan nauttii. Substanssiosaamisen puolella kovalevyn formatointi voi vielä onnistua kivuttomasti, sillä usein uutta dataa vedetään vanhan päälle. Mutta kun puhutaan kompetensseista, itsensä johtamisesta ja ajattelun uudistamisesta, vanhat – eli itselle ainoat oikeat – rakenteet ovat teräsbetonia. Moniko edes tunnistaa ja pystyy sanoittamaan, millainen oma nykyinen toimintamalli käytännön tasolla on?

Uramarkkinoilla poisoppiminen on toistaiseksi ollut taito, mitä ei selvästikään tunnisteta. Kuka tahansa voi väittää olevansa kiinnostunut uusista asioista ja itsensä kehittämisestä, mutta moniko kehuu osaavansa luopua myös vanhasta? CV:n päivitys tästä näkökulmasta on sekin todella hyvä poisoppimisen harjoitus.

The post Tärkeää on uuden oppiminen – ja tärkeintä poisoppiminen appeared first on Normisuorittaja.

Esiin nostettiin monta kertaa myös työllistämistoimenpiteet, kuten palkkatuki ja oppisopimuskoulutus. Yleensä näiden ja esimerkiksi rekrytointikoulutusten tarkoitus on tehdä uuden työntekijän palkkaaminen mahdollisimman riskittömäksi yritykselle.

Tukirahaan perustuva työllistyminen toimii kuitenkin vain, jos yrityksen liiketoiminta perustuu todelliselle kasvuhakuisuudelle. Ikävä sanoa, mutta aika montaa pk-yritystä johdetaan peruskoulupohjalta ja kokemukseen perustuen ”iskän opeilla”, jotka eivät yksinkertaisesti riitä tänä päivänä.

Osallistuin itse vuosi sitten 100 työpäivää kestävään rekrytointikoulutukseen, jonka asiakasyritykset olivat kiinnostuneita nimenomaan myynnin ja markkinoinnin kehittämisestä. Kurssilaiset olivat kovatasoista porukkaa – innostuneita, korkeasti koulutettuja ja sopivan kokeneita. Hyvistä lähtökohdista huolimatta kurssin päättyessä vain muutama sai työpaikan asiakasyrityksestä. Heistä minä olin ainoa, jolle tehtiin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Pari henkilöä onneksi työllistyi muualle kesken kurssin tai heti sen jälkeen.

Käytännössä siis työnhakijan ja kasvuhakuisen työnantajan yhdistämiseen tarkoitettu rekrytointikoulutus tarjosi yritykselle pilkkahintaan useaksi kuukaudeksi motivoituneen ja hyvätasoisen osaajan ilman selkeää jatkosuunnitelmaa. Työnhakija sai ehkä mielenkiintoista kokemusta ja uutta oppia, mutta hukkasi samalla monta kuukautta hyvää työnhakuaikaa sitoutumalla yritykseen, jolla ei ehkä ollut alunperinkään edellytyksiä vakituisen työn tarjoamiseen.

Heikko työllistymisaste oli varmasti pettymys sekä koulutusorganisaatiolle että työnhakijoille, joista suurin osa oli vilpittömästi mukana sillä asenteella, että 100 päivässä uusi työpaikka saadaan luotua. Tähän myös yritettiin panostaa kurssin aikana monessa kohtaa.

Mielestäni suurin vika löytyy yritysten liiketoiminnan huonosta suunnittelusta ja johtamisesta. Kun yhteiskunnalliset paineet työllisyysasteen nostamiseksi ovat kovat, kustannukset ja rekrytointiriskit yritysten suuntaan halutaan painaa minimiin. Pk-yritykselle tarjous on tietysti houkutteleva, ja halu ja tarve palkata kenties vilpitön, mutta kannustaako se oikeasti yritystä miettimään liiketoiminnan kehittämistä useamman vuoden päähän? Jos uusi työntekijä on lähtökohtaisesti riski – ei investointi – voiko liiketoiminta oikeasti olla kovin kestävällä pohjalla?

Tällä hetkellä pääpaino on työnhakijoiden hyysäämisessä ja kouluttamisessa, mutta yhtä lailla moni pk-yritys tarvitsisi ammattikonsultin tekemän ”kuntotarkastuksen”. Varsinkin, jos töitä olisi, mutta ei varaa maksaa palkkaa. Usein tämä kertoo henkisestä löysyydestä – liiketoimintaa ei ole jaksettu tai osattu uudistaa niin, että sen kasvattaminen kannattavasti olisi mahdollista. Erilaisiin palkkaustukimalleihin perustuva liiketoiminnan pyörittäminen on kuin veden kantamista kaivoon: yhteiskunnan vero- ja sitä kautta tukirahat valuvat firmoihin, joilla ei edes ole menestyksen edellytyksiä. Kuntotarkastus ja puhtaat paperit pitäisivät olla edellytys kaikelle tukirahalle.

Ettei kävisi niin, että ilmaisella tai puoli-ilmaisella työvoimalla vain tekohengitetään harjoittelijasta seuraavaan.

The post Tukieuro ei työllistä, jos vika on liiketoiminnan johtamisessa appeared first on Normisuorittaja.

”Näin me on aina ennenkin tehty.”

Kyllä, muutosvastarinta on lähtökohtaisesti ikävä asia. Mutta omaa tai kaverin asenneongelmaa on vaikea tunnistaa, koska ihan oikeasti kukaan ei koskaan sano ”näin me on aina ennenkin tehty”. Kaikkihan jo tässä vaiheessa tietävät, että se olisi hölmöintä mitä voi bisnesmaailmassa suustaan päästää. Sen sijaan meillä on tapana sanoa:

”Olemme kyllä kokeilleet muita vaihtoehtoja, mutta palasimme tähän nykyiseen, koska se vaan toimii parhaiten.”

”Tällä toimialalla asiat toimivat eri tavoin.”

”Kyllä me ihan säännöllisesti arvioidaan tätä prosessia ja sitten tehdään muutoksia, jos tarvitsee.”

Markkinoinnissa erityisen suosittuja ovat:

”Ei meidän asiakkaat ole sosiaalisessa mediassa.”

”Meidän asiakkaille tärkeintä on saada tietoa tuotteista.”

”Mutta kun asiakkaat haluavat edelleen painetun lehden.”

”Ei näitä meidän tuotteita voi ostaa netissä.”

Kaikkien näiden kommenttien taustalla on halu pitää asiat nykyisellään. Tavallisimmin vedotaan siihen, että asiakkaat eivät halua muutosta.

Muutosvastarintaa on vaikea tunnistaa, sillä se todellakin ottaa monenlaisia eri muotoja. Joskus muutosta viedään innolla eteenpäin, vaikka organisaation rakenteet ja asenteet punnertavat tiukasti vastaan. Kokeilun jälkeen todetaan, että ei toiminut meillä.

On totta, että muutos ja kehitys ovat kaksi eri asiaa. Muutos ei aina ole kehitystä parempaan suuntaan. Mutta tärkeintä olisi pystyä olemaan itselleen rehellinen: Olenko oikeasti niin muutosmyönteinen kuin kuvittelen olevani? Olenko valmis muuttumaan ensin itse?

Kun ihminen ei näe vikaa omassa ajattelussaan, on itsepetos täydellinen. Klassinen aforismihan kuuluu, että me kaikki haluamme muutosta, mutta emme halua muuttua itse.

The post Passiivista muutosvastarintaa appeared first on Normisuorittaja.

Asia palautui mieleeni, kun luin Mikko Honkasen postauksen.

Lukkoon lyöty markkinointibudjetti on ollut jo vuosia monen markkinoijan raskain nilkkapallo. Pelikentällä ei tänä päivänä tarvita niinkään vimpan päälle hiottuja vuosisuunnitelmia kuin selkeää joustovaraa ja reagointikyvykkyyttä. On vanhanaikaista tehdä vuosikelloja ja budjetoida suunnitelmia yli vuoden päähän, varsinkin, jos niiden toteutumisesta ei ole mitään takeita. Yllättävien tilanteiden yllättäessä ryhdytään ensimmäisenä miettimään, mitä voitaisiin jättää tekemättä että saataisiin rahaa tehdä ”sitä uutta ja tärkeää juttua”.

Jos strategia ja suunta ovat kaikkien tiedossa, on täysin mahdollista tehdä oikeita asioita tavoitteellisesti ilman ennakkoon laadittua budjettia.

Yrityksissä, joissa markkinointi nähdään perinteisenä tukitoimintona, ei liene toivoa paremmasta. Tällaisissa yrityksissä liiketoiminnan suunnittelua ohjaa kulurakenteen ennustettavuus. Markkinointi on onnistunut, kun se pysyy vuosibudjetissaan. Kun talousosasto stabiloi ja ennustaa kustannuksia, johto-osastolla kalkuloidaan hienoja kasvutavoitteita. Vaikka liiketoiminta perustuisi jatkuvaan laskutukseen ja pitkiin asiakassuhteisiin, seuraavalle vuodelle budjetoitu kasvu on kuitenkin jollain tapaa saavutettava. Läheskään aina kasvutavoite ja markkinointibudjetti eivät korreloi. Tämä siksi, että yrityksessä uskotaan myynnin tekevän kasvun eikä yhteyttä markkinointiin nähdä kuin korkeintaan välillisesti. Kummallisinta on, että jos vuoden mittaan näyttää, ettei kasvutavoitteisiin päästä, kuluja lähdetään ensimmäisenä leikkaamaan markkinointibudjetista.

Jos Suomesta vielä löytyy toimialoja, missä eurot valuvat kassaan vakaasti, asiakkaat pysyvät ja liiketoiminta on sellaisenaan kannattavaa, niin siitä vaan ”save as” ja excel-taulukkoa päivittämään. Sitä paitsi harjoittelu on tärkeää – pitäähän markkinointiammattilaisen tietää, mitä markkinointi maksaa.

Mutta kasvuyrityksillä tämäntyyppinen ajattelu ei vaan mitenkään toimi. Onnistuakseen on oltava ketteriä ja riskinottokykyisiä, on pystyttävä reagoimaan markkinatilanteeseen ja tekemään yllättäviäkin ratkaisuja. On mahdotonta toimia, jos hyvät ideat torpataan vastaamalla ”mutku me ei olla budjetoitu tähän mitään”.

Että miksi sitten on niin vaikeaa toimia uudella tavalla? No kun siihen liittyy riskejä ja ennakoimattomuutta. Sylttytehdas löytyy yrityksen henkisistä rakenteista ja ajattelutavoista, joita ei tunnisteta saati osata kyseenalaistaa.

Viime kädessä tullaan taas kerran siihen, että muutoksen edellytys on uudenlainen ajattelu. Vain siten voimme kansakuntana oikeasti pärjätä haastavassa markkinatilanteessa.

The post Unohtakaa markkinointibude appeared first on Normisuorittaja.

Mutta en muista, että yksikään olisi ehdottanut yhteistyötä, jonka tuloksena syntyisi uusia liidejä tai nykyisten asiakkaiden laskutus nousisi. Viestintätoimistot pysyttelevät määrittelemällään turva-alueella, sopivan etäällä yritysten liiketoiminnasta ja myynnistä.

Medianäkyvyys ei ole enää välttämätöntä asiantuntijamielikuvan rakentamisessa, vaikka siitä hyötyä onkin. Näkyvyyden saavuttamiseen ei edes tarvita viestintätoimistoa, paitsi jos haluaa ehdottomasti juttunsa myös painettuun lehteen, missä sen elinkaari on yksi päivä. Jos osaa itse kirjoittaa kiinnostavia tiedotteita, kätevät uutishuonepalvelut tavoittavat toimittajat hyvin. Johdonmukainen ja huolellinen sisältömarkkinointi kantaa ennemmin tai myöhemmin hedelmää, ja mitä tietointensiivisemmästä toimialasta on kyse, sitä vaikeampi tätä kaikkea on toteuttaa ostopalveluna.

Viestintätoimistoille ei sinänsä liene mahdotonta muuttua ja kehittyä maailman mukana. Osa on sen jo tehnytkin. Suurempi ongelma on asenneilmapiiri. Eräs tuntemani alan konkari ilmoitti taannoin, että ainoa markkinointiin liittyvä käsite, jota hän suostuu käyttämään, on sisältömarkkinointi. Erään toisen viestintäorientoituneen toimiston edustaja oli puolestaan sitä mieltä, että ”jätä meille yhteydenottopyyntö” useammassa kuin yhdessä paikassa verkkosivuilla antaa yrityksestä epätoivoisen vaikutelman.

Ostaisitko itse palvelua henkilöiltä, jotka vain vaivoin peittävät vastenmielisyytensä myyntiä ja markkinointia kohtaan? Jotka eivät ymmärrä, että pk-yrityksissä ei ole varaa itsetarkoitukselliseen seurusteluun sidosryhmien kanssa, vaan että menestyäkseen pk-yrityksen kaikkien toimintojen tulee tukea liiketoiminnallisia tavoitteita mahdollisimman konkreettisesti. Tai että kasvuyritys ei tee mitään verkkosivustolla, jota ei ole rakennettu asiakkaita kiinnostavaksi digitaaliseksi liiketoimintaympäristöksi.

En yhtään ihmettele, että viestintätoimistoista soitellaan. Vaiva on sama kuin suomalaisella yrityskentällä. Periaatteessa tajutaan, että maailma muuttuu, mutta käytännössä ei ymmärretä sen koskevan myös omaa bisnestä.

The post Turva-alue + asennevamma = kuoleva bisnes appeared first on Normisuorittaja.