Kaikki kirjoittajan Annukka artikkelit

Intohimo, arvot ja organisaatiokulttuuri

Delivering Happiness – tuotto, tunne ja tarkoitus (Talentum) ilmestyi suomeksi jo 2013, mutta kirjan viesti yrityskulttuurin ja onnellisuuden merkityksestä on edelleen ajankohtainen. Tiivistettynä kirja kertoo Zappos-verkkokaupan yhden avainhenkilön, Tony Hsiehin kasvutarinan yritteliäästä pikkunassikasta merkittävän yrityksen toimitusjohtajaksi. Matkan varrella hän työkavereineen onnistuu, erehtyy ja ottaa opiksi – lukuisia kertoja. Kirja on suhteellisen kevyttä luettavaa, joten siinä mielessä voin suositella sitä muillekin tällä hetkellä ”puolivaloilla” ajaville.

Helppolukuisuudesta huolimatta Delivering Happiness antaa paljon ajateltavaa. Kirjan ydinviesti sisältää pehmeitä arvoja, joita varsinkin Suomessa on totuttu pitämään vähän hömppänä. Punaisena lankana toimii vahva, kaikenkestävä yrityskulttuuri, joka perustuu avoimuuteen, luottamukseen ja perhemäisyyteen. Vaikka yritys käy alkuvuosinaan monta kertaa konkurssin partaalla, sinnikkyys, vahva kulttuuri ja arvojen mukainen toimintatapa nostavat Zappoksen lopulta uniikiksi miljardiluokan yritykseksi, joka auliisti jakaa oppejaan muille aiheesta kiinnostuneille.

Hsiehin henkilökohtainen urapolku tuo muistoja 1990-luvun lopusta, jolloin Suomessakin elettiin vielä internet-huumaa ja vauhdilla kasvavien start-upien kulta-aikaa. Samaistumispintaa löytyy tässä kohtaa Atlantin molemmin puolin: kun oli oikeassa paikassa oikeaan aikaan, saattoi saada lentävän startin bisnekselle. Ajoituksen ja tuurin merkityksestä on kirjoittanut esimerkiksi Malcolm Gladwell kirjassaan ”Kuka menestyy ja miksi” (Outliers). Hsiehkin takoi ensimmäiset miljoonansa tuohon aikaan LinkExchange-yrityksellä, jonka möi Microsoftille, ja lähti sen jälkeen mukaan Zappoksen tarinaan.

Hsiehin ajatukset ovat monella tapaa kiinnostavia ja humaaneja, mutta ihan kaikkea en allekirjoita. Työyhteisön vertaaminen perheeseen toimii mielestäni vain tietyssä elämäntilanteessa, eli siinä, kun ei vielä ole pankin lainoittamaa osoitetta, ei lapsia eikä ehkä puolisoakaan. Jos elämäntilanne muuttuu, on luonnollista – jopa tervettä – että elämässä on tärkeämpiäkin asioita kuin työ. Hsiehin tavoin uskon, että monet parhaista ideoista syntyvät epävirallisissa yhteyksissä työkavereitten kanssa (=kaljalla lähibaarissa), mutta ainutlaatuisen yrityskulttuurin rakentamiseen pitäisi riittää se, että on läsnä työlle ja työkavereille ensisijaisesti työajalla. Organisaatiot myös tarvitsevat eri uravaiheessa olevien työntekijöiden näkemystä ja kokemusta. Kaksvitoset jantterit tuovat epäilemättä yritykseen intohimoa ja vauhtisokeutta, mutta perspektiivi puuttuu. Loppuunpalaminen yllättää sitten kolmikymppisenä.

Kirjassa korostetaan, kuinka uusia ihmisiä rekrytoitaessa valitaan nimenomaan omaan yrityskulttuuriin sopivia henkilöitä. Rohkeasti erilaisella rekryprosessilla se on varmasti mahdollista ilman, että porukka homogeenistyy liikaa. Tiedättehän, päädytään palkkaamaan itsensä kaltaisia tyyppejä, joilla on samanlaiset mielipiteet ja ajatukset asioista – varmaankin tuttu tilanne monessa suomalaisessa (teknologiavetoisessa) pk-firmassa.

Aito yrityskulttuurin avoimuus vaatii johdolta hurjasti rohkeutta. Kirjasta saa yleisellä tasolla esimerkkejä mitä tämä rohkeus käytännössä on ja millaista asennetta se yritysjohdolta vaatii. Todellisuushan ei toki ole koskaan niin yksinkertainen ja suoraviivainen kuin miltä se luettuna vaikuttaa. Varmasti Zappoksellakin on omat ongelmansa, vaikka niihin ei kirjassa erityisesti paneuduta.

Ehkä hieman hämmentävänä pidin sitä, että vasta ihan loppumetreillä, sivun 200 tuntumassa Hsieh alkaa puhua kirjan tärkeimmästä viestistä, eli onnellisuudesta. Tähän teemaan – johon nimessä viitataan termillä ”tarkoitus” – olisi mielellään paneutunut syvällisemmin varsinkin työelämää vasten peilattuna. Sainkin tästä idean seuraavaan postaukseen, joten palataan kirjan onnellisuus-teemaan vielä uudestaan.

Sivulla 240 on aika kiinnostavaa juttua, vai mitä?

Ratsia peilikaapilla

Kosmetiikkatuotteiden INCI-lista eli tuoteseloste on kaltaiselleni keskivertokuluttajalle täyttä hepreaa. Kosmetiikka on muutenkin vaikea alue, sillä ristiriitaisia tietoja raaka-aineiden haitallisuudesta tai hoitavuudesta tuntuu riittävän; faktat – ja varsinkin tulkinnat – vaihtelevat sen mukaan, keneltä kysytään.

Koska kuluttajana luottamukseni ei ole kovin korkea alan markkinointia kohtaan, osallistuin keväällä hetken mielijohteesta Uusi alku ihollesi -verkkokurssille. Jos vaikka pystyisin jossain vaiheessa muodostamaan ihan omankin mielipiteen.

Vaikka käytän kosmetiikkaa, erityisesti ihovoiteita atopian hoitoon, en ole koskaan jaksanut perehtyä tuotteisiin kovin syvällisesti. Olen toiminut muutamien ennakkokäsitysteni pohjalta:

  • Apteekista ostettavat tuotteet ovat turvallisia ja keskimäärin tehokkaita.
  • Markettikamasta ei välttämättä ole kovin suurta hyötyä muttei toisaalta haittaakaan. Parempi käyttää edes jotain rasvaa kuin ei yhtään mitään.
  • Edullisetkin kotimaiset tuotteet ovat ihan ok, varsinkin jos niissä Allergia- ja astmaliiton logo kyljessä.
  • Todellinen vaikutus syntyy jossain korkeamman kemian yhdisteissä. Luonnonkosmetiikka ja kaikki itsetehdyt tahnat ovat melko tehottomia ja lähinnä hippeilyä.

Käytännössä kaikki nämä periaatteet menivät nyt uusiksi.

Mielestäni kurssi oli sisältöjen osalta epätasainen, mutta opin kuitenkin paljon, ja sehän on pääasia. Ymmärsin, että talia tarvitaan. Aloin (taas) juoda vettä. Vähensin pesuaineen käyttöä. Kurssin paras anti liittyi juuri INCI-osioon, kuten olin toivonutkin.

Tajusin olleeni täysi idiootti mitä tulee kosmetiikan ostamiseen. Yksi silmiä avaavimmista asioista oli ymmärtää, että iso osa peilikaappini asukkaista – hinnasta riippumatta – ei sisällä juuri mitään oikeasti hoitavaa. Kun aloin tulkata tukisanaston kanssa omia hankintojani, huomasin, että esimerkiksi se kotimainen ”hyvä ja luotettava perusrasva” Allergialiiton suosituksella sisältää lähinnä vettä ja mineraaliöljyä eikä oikeastaan yhtään mitään hyödyllistä. Ensimmäinen tunne oli epäusko – kuinka tämmöisiä tuotteita kehdataan valmistaa, myydä ja ennen kaikkea markkinoida hoitavina? Kestää hetken hyväksyä, että kauppojen hyllyt ovat täynnä ”kosmetiikkahamppareita” eli tuotteita, joita voi sisältönsä puolesta verrata roskaruokaan.  

Mitä muuta opin? Yleisesti ottaen suurin osa tuotteista näyttää sisältävän marginaalisesti – siis todella hävyttömän marginaalisesti – sitä tehoainetta, jolla tuotetta markkinoidaan. INCI-listojen läpikäymistä vaikeuttaa terminologia, siis kemialliset nimet, joita on vaikea muistaa. Ainesosasten lisäksi on ymmärrettävä niiden rooli ja vaikutus tuotteessa. Joskus vähemmän hyödyllinen ainesosa on listan kärkipäässä ja joskus taas ihan lopussa. Tälläkin on merkitystä. Vastoin aikaisempia käsityksiäni uskon nyt, että itsetehdyssä tuotteessa on vaikuttavia ainesosasia taatusti enemmän kuin monessa teollisesti valmistetussa.

Ennen kaikkea tajusin, että laadukkaan kosmetiikan ostaminen vaatii perehtymistä ja aikaa. Tieto lisää tuskaa, ja juuri näin kävi nytkin. Sain vastauksia, mutta ymmärsin myös, että matkani on vasta alussa.

Epäluottamus taannuttaa ihmisen

Pari viikkoa sitten OP Heinonen kysyi postauksessaan, miksi ihminen taantuu työpaikalla. Samaa ongelmaa on ihmetellyt monikin johtaja tahoillaan jo pitemmän aikaa. Keskustelusta huolimatta ilmiö on ja pysyy eikä muutosta tunnu tapahtuvan.

OP Heinonen nostaa keskeiseksi tekijäksi pelon.

Minä nostan johdon suunnalta osoitetun epäluottamuksen, joka aikaa myöten muuttuu molemminpuoliseksi ja synnyttää pelon ilmapiirin. Uskon, että erityisen yleistä tämä on yrittäjävetoisissa firmoissa, missä asenteet ja johtamismallit periytyvät isältä pojalle ilman tervehdyttävää sukupolvien välistä kuilua.

Hieman kärjistäen: jostain syystä yrityksen omistaminen (=minun rahat) johtaa usein asetelmaan, missä kukaan muu kuin yrityksen osakas tai perheenjäsen ei – johtajan mielestä – osaa tai halua ajatella yrityksen etua. Vaikka firmaan olisi vuosien aikana palkattu useita hyvin koulutettuja oman alansa asiantuntijoita, omistaja tietää kuitenkin parhaiten, mikä on ainoa oikea (tai ainakin paras) tapa myydä, markkinoida, hinnoitella palvelut tai tuotteet, johtaa ihmisiä ja hoitaa asiakaspalvelu. Työntekijöiden rooliksi jää lähinnä toteuttaa pomon visiot käytännön tasolla, kyseenalaistamatta. Alainen voi toki esittää omia ideoita, mutta jos ne poikkeavat pomon näkemyksistä, niitä ei lähdetä toteuttamaan. Väistämättä tämä johtaa työntekijäpuolella turhautumiseen ja kokemukseen, ettei omaa osaamista arvosteta. Se, miten ihmiset sitten reagoivat tähän, on yksilöllistä: toiset vaihtavat työpaikkaa, toiset suorittavat mekaanisesti vain sitä mitä käsketään. Eli taantuvat. Seuraavaksi työpaikalla jo vallitseekin henkinen sisäsiittoisuus.

Mistä tämä epäluottamus oikein syntyy? Varmasti joku viisaampi osaisi siihen vastata.

Vaikka ei itse luottaisi, luottamusta voi kuitenkin vaatia muilta. Työskentelin vähän aikaa yrityksessä, jossa johtaja oli rakentanut luottamuksesta itselleen kulttuurisen aseen: hän korosti joka tilanteessa, kuinka sovituista asioista suullinen sopimus riittää ja mitään papereita työsopimusta lukuunottamatta ei tarvita. Kirjallisen dokumentin pyytäminen esimerkiksi myyntipalkkioiden maksuperusteista olisi ollut yksiselitteinen epäluottamuslause johdolle.

Kumma juttu oli kuitenkin se, että vaikka hoidin yrityksen markkinointia ja varastokirjanpitoa, en koskaan saanut tietää mikä oli myymiemme tuotteiden sisäänostohinta. Varastokirjauksia varten sain pomolta paperikopion, missä tuotteiden ostohinnat oli peitetty. En osaa kuvitella mitä vahinkoa olisi aiheutunut, jos olisin tiennyt tuotteiden katteen, mutta ilmeisesti pomo osasi.

Tietojen pimittäminen, monen muun asian ohella, kertoi minulle aika selvästi, etten ollut luottamuksen arvoinen. Kun irtisanouduin, moni suullisesti minulle luvattu asia jäi myös toteutumatta.

Henkinen taantuminen työpaikalla on vahingollista paitsi organisaatiolle myös henkilölle itselleen, koska pitemmän päälle se antaa ihmisille ulkopuolisen tekosyyn omaan kurjuuteen. Töissä on ihan paskaa koska pomo, pettymys omaan urakehitykseen johtuu myös pomosta, ja työstä johtuva turhautuminen ja paha olo on helpoin purkaa kotona, jos töissä on pakko pitää mölyt mahassa.

Vaikka mainitsin esimerkkinä omistaja-yrittäjän, toki vastaavia ongelmia on ihan ”normaaleissakin” yrityksissä, julkisesta sektorista puhumattakaan. Sen kuitenkin olen oppinut, että palkkajohtaja on työntekijälle omistaja-yrittäjää turvallisempi pomo. Yleisesti ottaen mitä vähemmän pomo on sidottu yritykseen omistuksen tai osakkuuden kautta, sitä todennäköisemmin hänen on palkkajohtajana ansaittava asemansa, kehityttävä ihmisenä ja oltava se kuuluisa paras versio itsestään pitääkseen paikkansa myös tulevaisuudessa.

Aidon ja molemminpuolisen luottamuksen rakentaminen lähtee fiksuista pomoista, jotka tietävät, että ihmisiin voi kyllä luottaa. Näitä pomoja vaan on Suomessa toistaiseksi liian vähän.

Tärkeintä ei ole voitto vaan onnistuminen

Olin elämäni ensimmäistä kertaa lasten jalisturnauksessa. 5-6-vuotiaiden ryhmät pelasivat isompien lasten tapaan kaksi puolen tunnin peliä. Viesti vanhemmille oli selvä: korostetaan peli-iloa ja toivotaan ”palautteen pysyvän positiivisena”. Tärkeintä ei ole voittaminen vaan se, että kaikilla on kivaa ja kaikki saavat pelata ja nauttia jalkapallosta. Tietenkin.

Alku ei ollut lupaava. Kun peli käynnistyi, lapseni joukkue seisoskeli kentällä hämmentyneen näköisenä. Useimmilla oli takana vasta kolmet viikkotreenit (meillä kahdet) joten selvää ymmärrystä pelin rakenteesta ja etenemisestä ei tietenkään vielä ollut. Sen sijaan vastapuolen samanikäiset –  kummallisella tavalla hirvittävän paljon kokeneemman oloiset – jannut syöttelivät tottuneesti toisilleen ja vetelivät maaleja meidän joukkueen verkkoon leikiten.

En voi mitenkään kehua nauttineeni pelistä, jossa oma joukkue oli täydellinen heittopussi. 30 minuuttia tuntui tuskallisen pitkältä. Väistämättä alkoi huolestuttaa, moniko lapsista saa niin pahan trauman, että jättää koko harrastuksen. Tasoeroa korosti vielä se, että tehtyään maalin vastapuolen kaverit tuulettivat täysillä samalla kun toinen osapuoli katseli hiljaa apaattisena. Peli päättyi lopulta 15-0 tai jotain siihen suuntaan.

Onneksi toinen peli sujui jo paljon paremmin. Oli hienoa, että molemmat joukkueet saivat maaleja ja lapset sitä kautta aitoja onnistumisen tunteita.

Jäin miettimään mitä liikunnan ilolla oikein tarkoitetaan. Kokemuksena se on kuitenkin hyvin subjektiivinen. Pelin aikana tulee väistämättä koettua tunteita laidasta laitaan. Lapsen persoona ja kyky käsitellä pettymyksiä vaikuttaa osaltaan siihen, miten hän esimerkiksi pääsee yllä kuvatusta shokkialoituksesta yli, ja jääkö kokemuksesta päällimmäisenä positiivinen vai negatiivinen fiilis. Lasten pelaamisessa voittamisen merkitystä halutaan systemaattisesti vähätellä, jotta peli-ilo korostuisi. Mutta jos näin on, miksi ylipäätään järjestetään turnauksia? Pelissähän lähes aina toinen joukkue voittaa ja toinen häviää. Jos liikunnan ilo on tärkeintä, miksi toisen joukkueen valmentaja seisoo reunalla  kannustamassa koko ajan vain omiaan, jotta nämä voittaisivat?

Pienet lapset, juuri nämä 5-6-vuotiaat ja nuoremmatkin, ovat vielä aidosti pelaamisen lumossa. He näkevät vain pallon, jonka perässä juostaan. Tärkeät hetket kentällä syntyvät niistä tilanteista, kun lapsi onnistuu syöttämään toiselle, torjumaan tai saa maalin. Eikö juuri näihin pieniin onnistumisiin pitäisi keskittyä? Yksilölajien etu on, että ei tarvitse voittaa onnistuakseen. Joukkuepeleissä tämä ero hämärtyy. 

Työelämässä kilpailuasetelma ei koskaan ole näin avoin, ellei kyse ole työnhausta tai tarjouskilpailusta. Totta kai monilla työpaikoilla on myös ikäviä sisäisiä jännitteitä, jotka synnyttävät kilpailuasetelmia ihmisten välillä. On varmaankin yksilöllistä – ja samalla yhdistävää – miten kukin ulkoisen tai sisäisen kilpailun kokee.  Antaako se energiaa vai kuluttaako henkistä kapasiteettia? 

Voi pitää itseään onnekkaana, jos menestyäkseen – niin yksilönä kuin yhteisönä – ei tarvitse voittaa vaan onnistua.

Onko työsi haastavaa – vai ainoastaan stressaavaa?

Työn haastavuus – valta, vastuu ja sopiva kuormittavuus – on ehkä keskeisin motivaatiotekijä asiantuntijan arjessa.

Nuorena työntekijänä toistelin ymmärtämättömänä pomoni kertomaa tarinaa, jonka mukaan työni oli haastavaa. Minulta kesti jonkin aikaa tunnistaa ja sitten myöntää, että työni oli kyllä haastavaa, mutta ei ammatillisesti. Työ oli lähinnä raskasta ja stressaavaa. Pelkästään stressaava työ sisältää joko kovia liiketoiminnallisia tavoitteita tai on työmäärällisesti kuormittava ilman ammatillista tyydytystä.

Jostain syystä näiden asioiden erittely ei aina ole helppoa myöhemmälläkään iällä. Stressaava ja vaativa työrooli voi olla yrityksen kannalta erittäin tärkeä, jopa kriittinen, mutta se ei poista henkilökohtaisen onnistumisen ja kehittymisen puutteesta syntynyttä tyhjyyden tunnetta.

Businessmaailman yksi ärsyttävä piirre on peitellä ikäviä, raskaita ja vaikeita töitä kutsumalla niitä haastaviksi.

Jos ei nauti työstään, yksi kysymys minkä voi itselleen esittää on juuri otsikossa mainittu. Korvaamattomaksi itsensä tunteminen ei ole sama kuin työstä nauttiminen.

Stressaavaa työtä voi onneksi itsekin muokata kiinnostavammaksi ja hallittavammaksi. Joillakin yrityksillä on valmiit prosessit, jotka helpottavat työn organisointia tai tavoitteiden saavuttamista. Oikeanlainen haastavuus on myös sitä, että liiketoiminnalliset ja henkilökohtaiset tavoitteet on asetettu tasolle, joka motivoituneen työntekijän on mahdollista saavuttaa. Pomolle voi ehdottaa laadullisia tavoitteita, jotka toisivat mielekkyyttä projektiin tai tehtäviin. Jos tehtävä itsessään ei tarjoa ammatillista tyydytystä, kenties onnistumisen voisi palkita tätä vajetta paikkaavalla kiinnostavalla kurssilla tai ulkomaantapahtumalla?

Tavoitteisiin on helpompi yltää – tikkailla tai ilman – kun ne on nähtävissä.

Businessmaailman yksi ärsyttävä piirre on peitellä ikäviä, raskaita ja vaikeita töitä kutsumalla niitä haastaviksi. Eihän niitä tietysti kukaan suostuisi muuten tekemään. Ja toki ne ovat juuri siitä syystä myös haastavia. Pieni välitsekki silloin tällöin tekisi kuitenkin kaikille hyvää. Nautitko työstäsi oikeasti vai ainoastaan siksi, että sinun kuuluisi nauttia? Joku saattaa kadehtia titteliäsi ja työtäsi, joka vaikuttaa mielenkiintoiselta ja antoisalta. Työn kokeminen haastavaksi ja mielekkääksi on kuitenkin subjektiivista. Kukaan ulkopuolinen ei voi sanella, miltä työ kenestäkin kuuluu tuntua.