Avainsana-arkisto: itsensä johtaminen

Kerro minulle, genomi

Auttaako geenitesti suunnittelemaan omaa treeniä ja ruokavaliota?

Markkinoilta on jo useamman vuoden voinut tilata itselleen geenitestin jostain tietystä sairaudesta tai ominaisuudesta; testaa onko sinulla riski Alzheimerin tautiin, testaa kuulutko diabetes-riskiryhmään. Yksittäisten sairauksien testaaminen on kuulostanut lähinnä rahastukselta.  Pikku hiljaa tarjolle on tullut myös vähän laaja-alaisemmin geeniperimää käsitteleviä suomalaisia raportteja. Ihminenhän on kokonaisuus –  ja vieläpä paljon enemmän kuin genominsa.

Suomalainen Evogenom markkinoi omaa testiään kuntoliikkujille ja kilpaurheilijoille. Tilasin testin, sillä kaipaan täsmällisempää treenirutiinia vähäisen vapaa-aikani tehostamiseksi.

Evogenom-testi tehdään lähettämällä sylkinäyte palveluntarjoajalle. Tulokset saapuvat salatulla muistitikulla muutamassa viikossa.

Geenitestin viehätys perustuu siihen, että testi paljastaa jotain poikkeavaa tai sellaista, mitä et ole itsestäsi tiennyt. Tästä syystä minulle oli hienoinen pettymys lukea, että olen monen keskeisen treeni-, palautumis- ja ravintokysymyksen osalta todella keskiverto tapaus.

Suorituskykyyn liittyen sain kuitenkin yllättävää dataa. Maksimaalinen hapenottokykyni on normaalia korkeampi ja perinnöllinen taipumukseni kestävyysurheiluun on kohonnut. Viehtymykseni intervallijumppiin selittyy ehkä osin tällä.

Ravitsemuksen osalta löysin muutamia kiinnostavia tuloksia, joita yhdistelemällä voin parantaa omia ruokailutottumuksiani, kuten lisätä ja vältellä tiettyjä ruoka-aineita ja esim. tihentää ruokailuvälejä. Sain myös selityksen itseäni koko elämän vaivanneeseen ”jatkuvaan näläntunteeseen”.

Muutoin testi piirsi perimästäni aika synkän – etten sanoisi perisuomalaisen – kuvan. Esimerkiksi: genomityyppini ihmiset ovat tavallisesti keskivertoa painavampia, varastoin energiaa keskivertoa tehokkaammin ja ylipainosta eroonpääseminen vaatii taistelua. Tämän tiedon valossa olen tyytyväinen siihen, että olen jaksanut pitää ”raadon kasassa” jumppaamalla viimeiset 20 vuotta. 

Mitä muuta raportti tarjosi?

Raportti sisälsi paljon knoppitietoa korvavaikun koostumuksesta kirkkaan valon aivastusreaktioon. Moni asia oli sellainen, jonka on kyllä tunnistanut itsestään jollain tasolla, mutta ei ole osannut pukea sanoiksi.

Tulevaisuutta ajatellen erittäin hyödyllistä tietoa olivat yleisimmät lääkevasteet. Sillä, onko nopea, normaali vai hidas metaboloija tai altis sivuoireille, voi olla iso merkitys mahdollisen lääkityksen suunnittelussa. Raportti sisälsi myös tietoa hivenaineista. Tämän tiedon arvo jäi itselle vähän etäiseksi. Tilaamani keskilaaja raportti käsitteli lyhyesti myös sukujuuria ja äitilinjaa.

Mitä jäin kaipaamaan?

Koin, että raportin tarjoama tieto jäi aika lailla palasiksi: se kertoi minusta anekdootteja, mutta ei kovin kokonaisvaltaista tarinaa. Tämä johtuu pitkälti myös raportin määrämuotoisuudesta. Varsinaista yhteenvetoa – toimenpidesuosituksista puhumattakaan –  ei ole, joten tulosten yhdistäminen järkeväksi suunnitelmaksi käytännön elämään pitää tehdä itse – tai palkata hommaan personal trainer.

Raportti oli pitkälti tekstimuotoinen ja helppolukuinen. Tiedon omaksumisen kannalta visuaalisuutta olisi voinut olla enemmän.  

Pystynkö kehittämään treenaamistani raportin pohjalta?

Raportin tietojen soveltaminen omaan elämääni on tietysti se lupaus, jonka koen asiakkaana minulle annetun. Koska olen niin keskiverto, on vaikea löytää mitään uutta ja erityistä, joilla muuttaa rutiinejani. Tämän voi tietysti ajatella myös vahvuudeksi. Jos minulla olisi paino-ongelma, voisin painottaa laihdutuksessa menetelmää, joka tuntuu itselle sopivimmalta. Samalla tapaa voin normaalitilanteeni ylläpitämiseksi valita niitä liikuntalajeja, joista oikeasti pidän. Nyt viimeistään alan myös kiinnittää huomiota riittävään proteiinin saantiin.

Ehkä tärkein anti, minkä koin saavani, oli henkinen uskonvahvistus säännöllisen liikunnan todellisesta merkityksestä omalle hyvinvoinnille ja painonhallinnalle. Vaikka perimä tuntuu olevan ennen kaikkea riski (ei todellakaan mahdollisuus), omilla elintavoilla ja ympäristötekijöillä voi vaikuttaa erittäin paljon siihen, millainen tyyppi peilistä katselee. Geenitesti auttoi minua ymmärtämään skenaarioiden eri ääripäät ja sen, mihin olen tällä janalla itseni onnistunut hilaamaan.

Jos suunnittelet geenitestin teettämistä, mieti tarkemmin omia odotuksiasi ja toiveitasi. Kiinnostavatko perinnölliset sairaudet?  Vai sukujuuret? Haluatko raportin suomeksi vai voiko se olla englanniksi? Osa palveluntarjoajista jakaa tuloksia myös verkon kautta, ja osa, kuten Evogenom, ainoastaan suojatulla muistitikulla. Sukujuuriaan etsivän kannattaa tutustua esimerkiksi tunnettuun amerikkalaiseen 23ndMe-palveluun (nähtävästi sieltä saa taas myös terveyteen liittyvät raportit – näitä ei muutama vuosi sitten ollut saatavilla). Evogenom-raportti painottuu siis liikuntaan ja ravintoon, ja googlaamalla löytyy myös muita kotimaisia vaihtoehtoja.

Ei haittaa, jos tekee virheitä, kunhan on muuten täydellinen

Yksi NBF:n tämän vuoden johtajuusteema, jota toi esille mm. Patrick Lencioni, oli esimiehen haavoittuvuus (vulnerability). (Ehkä suomeksi käyttäisin tästä sanaa inhimillisyys.) Johtajia kehotettiin olemaan oma itsensä, sillä heikkouksien tai virheiden peittelyllä ei voita mitään. Inhimillinen esimies on myös hyvä esimerkki alaisille. Oleellista on itsetuntemus: omien puutteiden tunnistaminen ja pyrkimys kehittyä niistä pois.

“They don’t expect you to be perfect, they want you to be honest.” Patrick Lencioni, NBF

Lencioni puhui nimenomaan persoonaan liittyvistä heikkouksista: myöntääkö virheensä, osaako kuunnella ja antaa palautetta, pystyykö rakentamaan luottamuksen ilmapiiriä ja niin edelleen.

Jäin miettimään, miten tämä voi oikeasti Suomessa toimia. Suurimmassa osassa yrityksiä johtohenkilöt kyllä peittelevät ikäviä puoliaan niin pitkälle kuin pystyvät. Se on inhimillistä: ei kukaan halua tuoda aktiivisesti esille sitä, miten rasittava on tyyppinä tai heikko jossain vuorovaikutuksellisessa taidossa. Mukavaa esimiestä on lisäksi helpompi lähestyä asialla kuin asialla, siksi sellaisen mielikuvan ylläpitäminen on tärkeää. Ei myöskään ole poikkeuksellista, että – kaikesta avoimuudesta ja matalahierarkkisuudesta huolimatta – työntekijät tiedostamattaan odottavat ”täydellisiä” esimiehiä. Johtajan rooli on monin paikoin edelleen palkinto (jostain) niin asemaltaan kuin euromäärällisesti, joten odotamme, että tuon täytyy nyt olla meitä muita parempi. Koska kukaan ei kuitenkaan ole täydellinen, petymme ja olemme loppupeleissä tyytymättömiä esimiestyöskentelyyn.

Me ihmiset olemme ristiriitaisia. Edessäpäin nyökyttelemme, että pomokin on ihminen. Silti odotamme, että vaikka hänen kuuluu kohdella kaikkia tasapuolisesti, hän kuitenkin osaa puuttua ärsyttävien tyyppien käytökseen. Ratkoo kahvinkeittoon liittyvät ongelmat, mutta on muuten arkisten ongelmien yläpuolella. On lähestyttävä, tosin ei liian tuttavallinen. Avoin, vaikka pitää salaisuudet. Ennen kaikkea: hänellä on erinomainen bisnesvaisto ja alan osaaminen, mutta ei kuitenkaan tule kertomaan, miten kunkin pitäisi hommansa hoitaa. Sparrailee vain kysyttäessä tai kun osaa lukea ajatukset, että tuo haluaisi nyt ehkä apua.

Onko nyt sitten ihme, jos ei olla koskaan tyytyväisiä.  

Raha, rakkaus vai yhteiset arvot?

Moni kuuluisa bisnesguru uskoo intohimon voimaan. Meitä neuvotaan tavoittelemaan unelmia ja tekemään työtä, jota kohtaan tunnemme paloa ja rakkautta – intohimoa.

Niin. Mitä intohimolla loppujen lopuksi tarkoitetaan? Onko se rakkautta ja työn imua, joka vie mennessään? Onko se innostusta, joka vetää meidät joka aamu työpaikalle kelissä kuin kelissä? Onko se tunteena hallitseva vai pikemminkin taustalla kannatteleva?

Ja onko intohimo ylipäätään vähän – noh, liioiteltu tunnetila suomalaiseen työkulttuuriin? Kai me mieluummin puhumme vaikka innostuksesta, joka ei ole käsitteenä niin nolo ja itsensä vallassa?

Niin tai näin, jos työura kestää lähtökohtaisesti kymmeniä vuosia, on selvää, että ihminen tarvitsee jonkun vähän itseään suuremman mission jaksaakseen vuodesta toiseen. Intohimo pitää yllä positiivisuutta yhä monimutkaistuvammassa työelämässä. Intohimo on kuin suljettu energiankierto, sillä samalla kun sitä kanavoi työhön, se antaa yhtä paljon voimaa takaisin.

Entä, jos intohimoa ei ole. Onko oma työtarina täysin epäonnistunut? Vai onko ihan normaalia, että tykkää riittävästi työstään, mutta oikeasti haluaa panostaa muihin elämän osa-alueisiin?

Itse näen, että intohimon (tai innostuksen) määrä ei ole itseisarvo vaan mittari, joka kertoo pääpiirteet henkisestä tilastamme. Jos olo muuttuu sunnuntai-iltaisin levottomaksi, ja työ on yhtä tillilihaa ja hammastikkua, jossain vaiheessa olisi tervettä katsoa peiliin.

Varsinainen ongelma ei ehkä ole intohimon puute, vaan arvoristiriita. Jos työ ei vastaa omaa arvomaailmaa tai – vielä pahempaa – on ristiriidassa sen kanssa, työssäjaksaminen muodostuu ennen pitkää ongelmaksi. On aika yllättävää, miten vähän jaksamisen osalta puhutaan arvoristiriidoista. Minä uskon, että ne selittävät aika monta loppuunpalamista. Kohtuullinenkin työmäärä muodostuu ylivoimaiseksi, jos ihan oikeasti ei haluaisikaan tehdä sitä työtä. Työtä voi kyllä tehdä ilman tietoa itseään suuremmasta missiosta, mutta itsetuntemuksen näkökulmasta arvoristiriidan tunnistaminen on todella oleellista.

 

Arvoristiriita on aina jollain tapaa tulosta itsepetoksesta. Teemme sitä mitä teemme ehkä ihan oikein, mutta vääristä syistä.

Varsinkin nuorena on helppo nostaa työn tärkeimmäksi arvoksi sisältö ja merkityksellisyys. Meillä on kuitenkin taipumus haluta lisää, ja jossain vaiheessa humanistikin alkaa ymmärtää rahan päälle. Osa ihmisistä hakeutuu jo opiskeluvaiheessa aloille, joilla palkkataso on hyvä. Raha ei ehkä tee onnelliseksi, mutta se antaa turvaa ja valinnanvapautta rakentaa tulevaisuutta puhtaalta pöydältä.

Arvojen näkökulmasta raha on hyvä renki, mutta huono isäntä. Arvoristiriita ei välttämättä ole kytköksissä palkkaan tai positioon, mutta rahalla on taipumus hiljentää sisäinen äänemme. Mitä kovempipalkkaista (tai vastuullisempaa) työtä on tarjolla, sitä vahvemmin alamme uskoa tykkäävämme juuri siitä työstä. Ellei ole ehtinyt miettiä todellisia arvojaan kohdilleen, tässä vaiheessa se ainakin unohtuu. Arvoristiriidan tärkein indikaattori on tyhjyyden tunne, joka valtaa mielen aina illan hiljaisina hetkinä. Toinen merkki on henkinen kitka. Ja kolmas se, että kun loma on ohi, alkaa jo odottaa seuraavaa.  

Toki rahassa on vielä yksi näkökulma. Kun sitä on riittävästi, sanotaan muutama miljoona, on jo helppo puhua intohimosta. Juuri rahan tuoma valinnanvapaus mahdollistaa keskittymisen puhtaasti itselle tärkeisiin asioihin, jos muuten ei niin olisikaan.

Uskon, että hyvinkin monenlaisessa työssä voi olla onnellinen (ilman intohimoa), jos tuntee omat todelliset arvonsa ja onnistuu valitsemaan työpaikan, joka on vähintään linjassa tämän arvomaailman kanssa. Omien arvojen tunnistaminen ja toisaalta niiden konkretisoiminen arjen työelämään vaatii kyllä aktiivista työtä itsensä kanssa. Ja jos huomaa kuuluvansa porukkaan, jolle ei ole ongelma tehdä jotain tiettyä työtä ensisijaisesti rahan takia, niin sehän vasta helpottaakin elämää.

Silti suurin ongelma on, että ihmisiltä puuttuu itsetuntemusta ja rohkeutta. Itsetuntemusta tietää, mitä tarvitsee ollakseen onnellinen ja rohkeutta tehdä elämässä ratkaisuja asioiden muuttamiseksi oikeaan suuntaan.

Jos voittaisit lotossa eikä sinun olisi pakko tehdä enää päivääkään palkkatyötä, tekisitkö silti tätä työtä? Vai tekisitkö jotain muuta?

Kuuletteko rakenteiden natinan?

Työelämä on muuttunut, mutta sitä tukevat rakenteet eivät.

Hiljattain julkaistu Työ 2040 -raportti on kiehtovinta työelämävisiointia pitkään aikaan. Paitsi että se piirtää kiinnostavia, jopa uskottavia kuvia tulevaisuuden työelämästä ja yhteiskunnasta, mielestäni se ennen kaikkea auttaa meitä ymmärtämään, mikä tämänhetkisessä työelämässä on pielessä. Ratkaisevaa on, että työntekijöinä toimintatapamme ja ajattelumme edustaa monin paikoin jo täysin uudenlaista työn tekemistä, mutta asenteet, työkulttuuri ja yhteiskunnalliset rakenteet eivät tue niitä – ainakaan kaikkialla tai riittävästi. Paineet kulttuurisia ja rakenteellisia muutoksia kohtaan ovat kovempia kuin pitkään aikaan, eikä tällä muutoksella ole mitään tekemistä milleniaalien tai muiden muotiaiheiden kanssa.

Yhteiskuntamme toimivuus perustuu (muun muassa) tietyntyyppisen työelämän varaan. Yksinkertaistettuna se tarkoittaa, että palkkatyötä tekevien määrä (työllisyysaste) on mahdollisimman korkea, ja että ihmiset maksavat veroja ja kuluttavat rahaa palveluihin ja hyödykkeisiin. Niille, joilla ei ole työtä tai eivät pysty sitä tekemään, taataan minimitoimeentulo eläkkeellä tai tuilla yhteisistä verorahoista.

Vaikka työelämän muuttuessa moni itsestäänselvänä pitämämme ajattelu- tai toimintatapa ei yksinkertaisesti enää toimi, meidän on vaikea tunnistaa ongelmaa. Nyt viimeistään olisi aika herätä. Emme tarvitse kiky-tyyppisiä työajan pidennyksiä, jotka vievät meidät henkisesti 100 vuotta taaksepäin, vaan tarkasteluun puhtaalta pöydältä pitäisi ottaa esimerkiksi joustavaa moni- ja keikkatyötä estävät verotus- ja tukimallit, jotka ovat hiekkaa uuden työn rattaissa. Perustulo on yksi tärkeä askel oikeaan suuntaan, ja nimenomaan sen sisältämien asenteellisten muutosten valossa. Isot yhteiskunnalliset muutokset ovat valitettavasti hyvin kivuliaita ja pitkäkestoisia, joten käytännössä on aika epätodennäköistä, että työelämämme olisi merkittävästi erilainen jo 20 vuoden päästä. Mutta jostain olisi aloitettava – ja nopeasti.

Työ 2040 -raportti esittelee kolme mahdollista skenaariota, jotka voisivat olla ainakin osittain totta vuonna 2040. Onko Suomi yleisosaamiseen ja oman ammatti-identiteettinsä varaan rakentuneiden tunnollisten puurtajien, jatkuvaan kouluttautumiseen tottuneiden, verkostomaisesti työskentelevien ja resurssiviisaitten taipuisien tekijätyyppien vai pienen hypertuottavan eliitin eli taikurien talous?

En lähde referoimaan skenaarioita, koska ne on esitelty raportissa varsin hienosti.

Piirteet, jotka ovat jo tätä päivää

Kaikissa skenaarioissa on piirteitä, jotka ovat havaittavissa jo nyt.

  • Verkostojen merkitys nousee koko ajan niin yritys- kuin yksilötasolla.
  • Samalla työn tekeminen jakaantuu (pirstaloituu) yhä useampiin yrityksiin. Tämä mahdollistaa mm. omien taitojen monipuolisen hyödyntämisen.
  • Edelliseen liittyen tehtävävetoinen asiantuntijatyö on yhä suuremmassa merkityksessä.
  • Työn autonomia johtaa siihen, että itsensä johtaminen nousee monella tapaa ratkaisevaksi kompetenssiksi.

Osittain yhteistä skenaarioille on myös jatkuva kouluttautuminen. Digitalisaatio vaikuttaa kaikkeen, niin työn määrään kuin työtehtävien sisältöihin. Datan hyödyntämiseen liittyvä potentiaali ja teknologiset alustat nousevat monessa kohtaa esille.

Mikä nykymeiningissä mättää?

Raportin luettuaan on helpompi ymmärtää, miten työelämän muutoksen synnyttämät asenteelliset ja rakenteelliset muutospaineet kohdistuvat lähes kaikkialle yhteiskunnassamme. Jotta tämä postaus pysyisi edes kohtuullisessa mitassa, nostan esille vain kaksi esimerkkiä.

  1. Koulutusjärjestelmä

Tällä hetkellä – edelleen –  koulutus ja työ nähdään erillisinä kokonaisuuksina siten, että ensin opiskellaan eli käydään koulut, sitten mennään töihin, sitten vähän ehkä opiskellaan (jos on pakko) ja sitten taas tehdään töitä. Lisäksi koulutus ymmärretään pitkälle standardoituna kokonaisuutena eikä ainakaan henkisellä tasolla huomioi riittävästi esim. työssä oppimista, koska sitä on vaikeampi mitata ja tunnistaa. Kompetenssien, kuten itsensä johtamisen, merkitystä tärkeinä työelämätaitoina ei toistaiseksi ole huomioitu riittävästi vaan panokset laitetaan taitoihin.

Aikaisemmin työnantaja huolehti lisä- tai täydennyskoulutuksesta. Tilanne, jossa työntekijä vastaakin itse omasta osaamisestaan ja ”markkina-arvostaan”, on ollut todellisuutta jo pitkään – omalla kohdalla noin 15 vuotta. Vastuu osaamisen kehittämisen jäämisestä omille harteille herätti minussa tuolloin suuttumusta, mutta nyt pidän sitä jo täysin normaalina. Jatkuva, elinikäinen oppiminen on paitsi välttämätöntä, myös palkitsevaa.

Muutospaine kohdistuu sekä asenteisiin että julkiseen koulutusjärjestelmään. Opetetaanko peruskoulussa tai edes työelämässä esimerkiksi ihmissuhdetaitoja, itsensä johtamista ja ajanhallintaa, vai keskitytäänkö erilaisiin tietoihin ja taitoihin? Onko järkeä siinä, että korkeakoulu suoritetaan 3-5 vuodessa ja sitten ollaan ”valmiita työelämään”, vai voisiko työ ja opiskelu lomittua ihan suunnitellusti pitemmälle aikajänteelle – kuten loppuelämäksi –  yksilöllisen kehittymisen mukaan? Ajan hammasta kestäisi parhaiten tutkinto, joka sisältää ensisijaisesti kompetenssitaitoja, kuten monimutkaista tiedonhakua ja analysointia, kriittistä ajattelua ja ongelmanratkaisukeinoja.

  1. Johtaminen

Johtamisesta kirjoitetaan ja puhutaan tällä hetkellä todella paljon. Asetelma on kuin muinaishistoriasta: alansa ja yrityksensä parasta ymmärrystä edustava old school -pomo hallitsee suurimmassa osassa yrityksiä ja organisaatioita, mutta samaan aikaan sparraava, fasilitoiva ja koutsaava new school -pomo valtaa alaa. (Toivottavasti lopulliseen muutokseen ei mene tuhansia vuosia.) Erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa on tuskainen tarve uudenlaiselle johtamiselle, mutta tästä huolimatta esimiehet ja johtajat ovat edelleen todellisia päätöksentekijöitä ja vallankäyttäjiä.

Vaikka yksilötason johtajalla olisikin uutta työelämää tukevia ominaisuuksia, se ei aina riitä. Oman kokemukseni mukaan yritysten kulttuuri ja rakenteet voivat estää uudenlaisen johtamisen:

  • Firmassa päätökset tekee johtoryhmä, johon kuuluvat aina toimitusjohtaja, talousjohtaja, myyntijohtaja sekä liiketoimintajohtajat. Parhaassa tapauksessa mukaan on päässyt myös HR-johtaja ja markkinointijohtaja. Näin yrityksessä ylläpidetään vanhanaikaista ajattelua, jossa asiantuntijoiden päätöksentekokykyyn ei luoteta.
  • Työtä koskeviin valintoihin tai ratkaisuihin tarvitaan lähes aina esimiehen lupa. Näin asiantuntijoiden kokema työn autonomia pysyy alhaisena. Asiantuntijalla voi olla vastuuta, mutta ei lähellekään samassa suhteessa päätöksentekovaltaa.
  • Työntekijöitä haetaan aina tiettyyn kaupunkiin ja toimipisteeseen. Tiimityöskentelyn varjolla ylläpidetään vanhanaikaisia työntekemisen rakenteita, joissa työntekijän työmoraaliin ei luoteta, vaan läsnäolopakkoa yhteisessä toimistossa perustellaan jatkuvilla vuorovaikutustarpeilla.
  • Yrityksen johto otti hiljaa tyytyväisenä vastaan hallituksen tarjoamat tuottavuusloikan lisätunnit. Käytännössä tuottavuus ei nouse vaan facebook-tauot pitenevät, sillä asiantuntijatyö harvoin tehostuu sillä, että istutaan konttorilla 10 minuuttia pitempään. Parhaat oivallukset kun tuppaavat tulemaan työajan ulkopuolella.
  • Yrityksen liiketoimintatavoitteet asetetaan (ja valutetaan) erikseen jokaiselle liiketoiminta-alueelle. Näin ylläpidetään perinteistä siilo-organisaatiota, joka estää aidon asiakaslähtöisyyden.
  • Uusissa henkilövalinnoissa luotetaan aina ”hyviin tyyppeihin ja tiimipelaajiin”, eli turvallisiin ja toistensa kaltaisiin sopeutujiin, jotka eivät uhkaa kenenkään asemaa kyseenalaistamalla asioita. Työyhteisöstä muodostuu harmaa massa, jossa kaikilla on mukava olla, mutta liiketoiminta ei kehity tai tuota uusia innovaatioita.

Työ 2040 -raportin kiinnostavimpia osioita ovat loppuun sijoitetut pohdinnat esimerkiksi siitä, miten asiantuntijatyötä tehdään, miten tulevaisuuden markkinoilla menestytään ja onko palkkatyö luonnollinen osa elämää. Itse tietysti innostuin viimeksi mainitusta, koska olin juuri pohtinut samaa. Vaikka työpaikat (jobs) voivat kadota, työ (work) itsessään ei. Se vain pitää määritellä uudestaan.

Lukekaa raportti ja valaistukaa.

Tärkeää on uuden oppiminen – ja tärkeintä poisoppiminen

Olen jo pitkään ajatellut, että tämän ajan tärkein työelämätaito on itsensä johtaminen. Samalla olen kummastellut – sekä ääneen että itsekseni – miten ihmisten vaan oletetaan hallitsevan tämä taito, vaikka sitä ei opeteta missään: ei koulussa, kotona eikä työpaikalla. Itsensä johtaminen on sitä kuuluisaa kompetenssia, joka siivittää montaa uratarinaa nykymaailmassa.

Tämän oivaltaminen ei toki tarkoita, että olisin jotenkin päässyt asiassa itseäni tyydyttävälle tasolle. Nykyään kiinnitän huomiota ihmisissä juuri siihen, miten he näyttävät johtavan itseään arjessa: miten he suunnittelevat ja ryhtyvät toimeen; miten he asettavat ja saavuttavat tavoitteensa tai hallitsevat aikaansa. Ja miten yrityskulttuuri ja yrityksen normit ohjaavat tai rajoittavat tätä tekemistä. Samalla tiedostan, että jonkun toisen luomat toimintatavat ovat apinoitavissa vain tiettyyn pisteeseen asti. Viime kädessä jokaisen pitää rakentaa oma tapansa johtaa itseään.

Asia palautui mieleeni, kun Vincitin Petri Suhonen avautui työelämän haasteista blogipostauksessaan. Suuri vapaus työssä tarkoittaa, ettei työn rakenteita ole olemassa, vaan ne pitää luoda – tai pyörä pysähtyy. Kuten moni muukin, tunnistin itseni ja omat fiilikseni Petrin postauksesta. Vaikka olen pitänyt työn autonomiaa yhtenä tärkeimmistä motivaation lähteistä, työntekemiseni on perustunut viime kädessä samaan tapaan suunnitella ja toteuttaa tekemistä. Se on toiminut todella hyvin 15 vuotta in-house-markkinointihommissa, missä lähes aina vastuu ja vapaus kytkeytyvät ylhäältä alaspäin johtamiseen. Nyt kuitenkin tilanne ja aika on toinen.

Myös yrityskulttuurin merkitys itsensä johtamisessa voi yllättää. Omaa, luontaista tarvetta ja kykyä autonomiaan on toisissa (eli ylhäältä alaspäin johdetuissa) työpaikoissa helposti liikaa, mutta ketterissä startupeissa taas auttamattomasti liian vähän. Tämän saattaa tiedostaa vasta, kun 20 korporaatiovuoden jälkeen hyppää ilman historian painolastia olevaan pikkufirmaan. Käsitys omasta tehokkuudesta, suunnitelmallisuudesta ja jopa johtamistaidosta vesittyy hetkessä. Vaihtoehtona on siivota pöytä vanhasta ja heittäytyä rohkeasti ja nöyrästi epämukavuusalueelle – tai hakeutua takaisin tuttuun ympäristöön, missä on varmasti parhaimmillaan.

Eli. Niin tärkeää kuin onkin oppia uutta, kaikkein tärkeintä on oppia pois vanhasta. Suomalaisyrityksissä laitetaan tuhansia ja tuhansia euroja koulutuksiin, jotka eivät koskaan kanna hedelmää, koska ihmisille tarjotaan kyllä uusia ajatuksia ja toimintamalleja, mutta ei sitä, miten samalla luovutaan pysyvästi nykyisestä. Toisin kuin väittävät, urautuminen ei välttämättä ole mitenkään negatiivinen tunne: se tuo myös mielihyvää, rentoutta ja onnistumisen kokemuksia. Vanhasta poisoppiminen on sitä vaikeampaa, mitä enemmän omasta osaamisestaan nauttii. Substanssiosaamisen puolella kovalevyn formatointi voi vielä onnistua kivuttomasti, sillä usein uutta dataa vedetään vanhan päälle. Mutta kun puhutaan kompetensseista, itsensä johtamisesta ja ajattelun uudistamisesta, vanhat – eli itselle ainoat oikeat – rakenteet ovat teräsbetonia. Moniko edes tunnistaa ja pystyy sanoittamaan, millainen oma nykyinen toimintamalli käytännön tasolla on?

Uramarkkinoilla poisoppiminen on toistaiseksi ollut taito, mitä ei selvästikään tunnisteta. Kuka tahansa voi väittää olevansa kiinnostunut uusista asioista ja itsensä kehittämisestä, mutta moniko kehuu osaavansa luopua myös vanhasta? CV:n päivitys tästä näkökulmasta on sekin todella hyvä poisoppimisen harjoitus.