Avainsana-arkisto: muiden johtaminen

Minulle pelkkä pihvi, kiitos!

Kuva: radiomofosounds/Flickr
Vieläkö joku tarvitsee sämpylää?

Kriittinen palaute, tuo työpaikan vuorovaikutustilanteista vaikein. HS:n hiljattain julkaisemassa jutussa väitettiin, että perinteisen hampparimallin voi heittää roskikseen.  Sämpylä on turhaa hyssyttelyä ja hämmentää palautteen ydinviestin. Paljon parempi on sanoa asiansa suoraan henkilökohtaisuuksiin menemättä.

No siinäpä se. Miten annetaan kriittistä tai rakentavaa palautetta toisen henkilökohtaisesti tekemästä työstä, ilman että mennään henkilökohtaisuuksiin? Tuntuuko palaute oikeasti vähemmän loukkaavalta, kun se kohdistuu henkilön käytökseen mutta ei ominaisuuksiin?

”Kollega tietää, että työkaveri tarkoittaa hyvää, vaikka hän esittäisikin asian töksäyttäen.”, sanoo HS:n haastattelema asiantuntija. En kyllä itse ottaisi riskiä, jos vain mahdollista.

Palautteen ammattimaista vastaanottamista voi ja pitäisi harjoitella, sillä oma reagointitapa hioutuu tietynlaiseksi jo lapsena. Työpaikalla taitavastikaan annettu palaute ei onnistu, jos vastaanottaja on lapsesta asti saanut kohtuuttomasti negatiivista tai ylenpalttisesti positiivista palautetta.  Myös olosuhteilla ja iällä on merkitystä. Palaute saattaa tulla vastaanottajan näkökulmasta pahimpaan mahdolliseen hetkeen, ja jättää jälkeensä pysyvän ketutuksen. Varsinkin nuorilla ihmisillä neutraalikin palaute voi traumatisoida pitkäksi aikaa, jos taustalla on ammatillista epävarmuutta. Suoran ja asiallisesti annetun kriittisen palautteen parasta kohderyhmää ovat henkilöt, joilla ei ole ammatillisia itsetunto-ongelmia, tai joille palautteen vastaanottaminen ja antaminen on osa oman työn rutiinia. Kaikille muille pienikin pehmennys tulee todennäköisesti tarpeeseen.

Asiantuntijat näyttävät unohtavan, että hampparimallissa on yksi kiistaton etu: se pakottaa miettimään ja antamaan vastaanottajalle myös positiivista palautetta, joka ei yleensä kuulu ruokalistalle suomalaisilla työpaikoilla. En mitenkään jaksa uskoa, että keskivertoihminen ei tunnistaisi hampparin välissä annettua kritiikkiä. Yhä kansainvälisempi toimintaympäristö pistää myös miettimään, eikö liian suora palautekulttuuri vaikuta helposti töksäyttävältä. Miten aasialaisesta kulttuurista tuleva henkilö kestäisi suomalaista tapaa antaa suoraa palautetta? Kohteliaisuusfraasit kun eivät nekään ole meikäläisten vahvuuksia.

Aika koulii meistä tavalla tai toisella parempia palautteen vastaanottajia. Jos ei muuta, opimme peittämään harmistuksemme, kääntämään tilanteen vitsiksi ja jatkamaan hommia muina miehinä.

Kirja hänelle, jolla on jo kaikkea – paitsi määrättömästi maailmanvaltaa

978-952-14-2027-6_Diktaattorin_kasikirja

”Joskus on tehtävä kärpäsestä härkänen ja tartuttava sitä sarvista.”

Katleena Kortesuon ja Olli-Pekka Vainion Diktaattorin käsikirja (Talentum 2013) muistuttaa hattarakärryä. Kun sen näkee markkinoilla, vesi herahtaa kielelle ja aivot kalibroituvat vastaanottamaan jotain ihanan makeaa ja pehmeää. Kirja lunastaa odotukset osittain: se näyttää hauskalta, on hyvin kirjoitettu, nokkela ja satiirinen. Mutta nopeista hiilareista ei tule kylläiseksi.  Jostain syystä olo jää vähän tyhjäksi.

Diktaattorin käsikirjassa yhdistellään ennakkoluulottomasti puhekieltä ja tieteenfilosofiaa. Haastava combo, joka pääsääntöisesti toimii. Välillä sivistyssanoja viljellään niin taajaan, että minunkaltaiseni perusduunailija tipahtaa kärryiltä. Tajusin kirjaa lukiessa sentään sen, etten tiedä retoriikasta tai filosofiasta yhtään mitään.  Olen täysin ammattilaisten vietävissä. Katleena: välttelen jatkossa kaikkia tilanteita, joissa saatan altistua retoriselle akrobatiallesi!

Mutta itse kirjasta – mitä olisin tehnyt itse toisin? Moni kirjan esimerkki toimisi paremmin kuvana. Kuvitus olisi keventänyt kirjan rakennetta, ja sitä olisi voinut käyttää kirjan markkinoinnissa jakamalla valikoituja paloja somessa. Vähänkö olis myynyt!

diktaattorin_kasikirja
Tästä olisi saanut hauskan kuvituskuvan!

Kirjan elinkaaren vuoksi olisin valinnut klassisempia esimerkkejä, sillä Pekka Himasen Sininen kirja ja Guggenheim-selvitys tuntuvat jo nyt parhaan teränsä menettäneiltä aiheilta. Lisäksi haluan napista kirjan typografiasta, johon on kliseisesti valittu kyrillisiä kirjaimia muistuttava otsikkofontti. So last season. Onhan meillä Pohjois-Korea!

Jään odottamaan käsikirjoittaja-diktaattoriasiantuntijoiden kakkososaa, mielellään hauskaksi Youtube-sarjaksi toteutettuna.

”Kaikki hyvien asioiden puolesta kaikkea pahaa vastaan.”

 

Miten koulutus ansaitaan?

Kyllähän tässä pieni riski piilee.

Tämä LinkedInissä liikkuva strippi kuvaa osuvalla tavalla työelämäämme. Aika harvassa ovat nimittäin – edelleen – suomalaiset yritykset, joissa työntekijöiden koulutus nähdään investointina yrityksen omaan tulevaisuuteen. Mielenkiinto koulutuksen maksamiseen on suoraan verrannollinen takaisinmaksuaikaan: lupa heltiää, jos koulutuksessa opitaan joku käytännön taito, jolla saadaan säästöjä; kyseinen asia voidaan tästä eteenpäin tehdä itse sen sijaan, että se ostetaan ulkoa. Tai jos opetellaan tekemään joku yksittäinen asia nopeammin ja tehokkaammin. Tai jos asiakkaalta voidaan laskuttaa jatkossa enemmän. ROI-käyrä on saatava välittömään nousuun.

Tottahan toki koulutuksen hyödyllisyys pitäisi aina pystyä perustelemaan. Vaan mistä johtuu, että riviasiantuntijat pääsevät kyllä omaan toimenkuvaansa liittyviin, yksittäisiä teemoja käsitteleviin seminaareihin tai koulutuksiin, mutta henkilökohtaisten taitojen – kuten esiintymisen, ajankäytön, projektijohtamisen tai vaikkapa konfliktien selvittämisen – kehittäminen ei ilmeisesti useimpien työnantajien mielestä edistä työn tekemistä. Kun koulutuksen anti näkyy pitemmässä mittakaavassa ja se on mittavissa vain laadullisesti, koulutuspyyntöön tulee hylsy. Henkilökohtaisia taitoja pääsee treenaamaan vain harvarivinen esimiehistö. Miksipä muilla kuin heillä olisi tarvetta esimerkiksi rakentavan palautteen antamiseen tai ihmisten motivointiin.

Surullisinta on, että kun koulutusta pihdataan, siitä tulee saavutettu etu. Kun toinen lopulta pääsee ja toinen ei, työntekijät alkavat tuntea eriarvoisuutta – ja syystäkin. Koulutuksen kieltäminen ei välttämättä näy lyhyellä tähtäimellä muuna kuin työntekijän pettymyksenä ja motivaation laskuna, mutta koulutukseen satsaaminen saattaisi näkyä suhteellisen nopeasti uusina käytänteinä ja yrityskulttuurin uudistumisena. Ja ihan varmasti se näkyisi ennen pitkää myös viivan alla.

Vaan miten osoittaa pitkän tähtäimen koulutusinvestoinnin kannattavuus ilman että investointi ensin tehdään? Liiketoiminnassa laskelmia ja ratkaisuja uskalletaan vielä ottaa, mutta työntekijä, tuo ihminen, ei usein ole saman riskin arvoinen.