Avainsana-arkisto: Keppiä & porkkanaa

Epäluottamus taannuttaa ihmisen

Pari viikkoa sitten OP Heinonen kysyi postauksessaan, miksi ihminen taantuu työpaikalla. Samaa ongelmaa on ihmetellyt monikin johtaja tahoillaan jo pitemmän aikaa. Keskustelusta huolimatta ilmiö on ja pysyy eikä muutosta tunnu tapahtuvan.

OP Heinonen nostaa keskeiseksi tekijäksi pelon.

Minä nostan johdon suunnalta osoitetun epäluottamuksen, joka aikaa myöten muuttuu molemminpuoliseksi ja synnyttää pelon ilmapiirin. Uskon, että erityisen yleistä tämä on yrittäjävetoisissa firmoissa, missä asenteet ja johtamismallit periytyvät isältä pojalle ilman tervehdyttävää sukupolvien välistä kuilua.

Hieman kärjistäen: jostain syystä yrityksen omistaminen (=minun rahat) johtaa usein asetelmaan, missä kukaan muu kuin yrityksen osakas tai perheenjäsen ei – johtajan mielestä – osaa tai halua ajatella yrityksen etua. Vaikka firmaan olisi vuosien aikana palkattu useita hyvin koulutettuja oman alansa asiantuntijoita, omistaja tietää kuitenkin parhaiten, mikä on ainoa oikea (tai ainakin paras) tapa myydä, markkinoida, hinnoitella palvelut tai tuotteet, johtaa ihmisiä ja hoitaa asiakaspalvelu. Työntekijöiden rooliksi jää lähinnä toteuttaa pomon visiot käytännön tasolla, kyseenalaistamatta. Alainen voi toki esittää omia ideoita, mutta jos ne poikkeavat pomon näkemyksistä, niitä ei lähdetä toteuttamaan. Väistämättä tämä johtaa työntekijäpuolella turhautumiseen ja kokemukseen, ettei omaa osaamista arvosteta. Se, miten ihmiset sitten reagoivat tähän, on yksilöllistä: toiset vaihtavat työpaikkaa, toiset suorittavat mekaanisesti vain sitä mitä käsketään. Eli taantuvat. Seuraavaksi työpaikalla jo vallitseekin henkinen sisäsiittoisuus.

Mistä tämä epäluottamus oikein syntyy? Varmasti joku viisaampi osaisi siihen vastata.

Vaikka ei itse luottaisi, luottamusta voi kuitenkin vaatia muilta. Työskentelin vähän aikaa yrityksessä, jossa johtaja oli rakentanut luottamuksesta itselleen kulttuurisen aseen: hän korosti joka tilanteessa, kuinka sovituista asioista suullinen sopimus riittää ja mitään papereita työsopimusta lukuunottamatta ei tarvita. Kirjallisen dokumentin pyytäminen esimerkiksi myyntipalkkioiden maksuperusteista olisi ollut yksiselitteinen epäluottamuslause johdolle.

Kumma juttu oli kuitenkin se, että vaikka hoidin yrityksen markkinointia ja varastokirjanpitoa, en koskaan saanut tietää mikä oli myymiemme tuotteiden sisäänostohinta. Varastokirjauksia varten sain pomolta paperikopion, missä tuotteiden ostohinnat oli peitetty. En osaa kuvitella mitä vahinkoa olisi aiheutunut, jos olisin tiennyt tuotteiden katteen, mutta ilmeisesti pomo osasi.

Tietojen pimittäminen, monen muun asian ohella, kertoi minulle aika selvästi, etten ollut luottamuksen arvoinen. Kun irtisanouduin, moni suullisesti minulle luvattu asia jäi myös toteutumatta.

Henkinen taantuminen työpaikalla on vahingollista paitsi organisaatiolle myös henkilölle itselleen, koska pitemmän päälle se antaa ihmisille ulkopuolisen tekosyyn omaan kurjuuteen. Töissä on ihan paskaa koska pomo, pettymys omaan urakehitykseen johtuu myös pomosta, ja työstä johtuva turhautuminen ja paha olo on helpoin purkaa kotona, jos töissä on pakko pitää mölyt mahassa.

Vaikka mainitsin esimerkkinä omistaja-yrittäjän, toki vastaavia ongelmia on ihan ”normaaleissakin” yrityksissä, julkisesta sektorista puhumattakaan. Sen kuitenkin olen oppinut, että palkkajohtaja on työntekijälle omistaja-yrittäjää turvallisempi pomo. Yleisesti ottaen mitä vähemmän pomo on sidottu yritykseen omistuksen tai osakkuuden kautta, sitä todennäköisemmin hänen on palkkajohtajana ansaittava asemansa, kehityttävä ihmisenä ja oltava se kuuluisa paras versio itsestään pitääkseen paikkansa myös tulevaisuudessa.

Aidon ja molemminpuolisen luottamuksen rakentaminen lähtee fiksuista pomoista, jotka tietävät, että ihmisiin voi kyllä luottaa. Näitä pomoja vaan on Suomessa toistaiseksi liian vähän.

Avokonttorin höpöttelijät kuriin!

Hahaa! Taas yksi tutkimus, joka pitää avokonttoreiden haittoja suurempina kuin niiden hyötyjä. Väittelin usein entisen esimieheni kanssa avokonttoreiden ”hyödyistä”. Hän puolsi, minä vastustin. Aina kun omaa näkemystä vahvistava tutkimus putkahti mediaan, se linkitettiin toiselle osapuolelle.

En suinkaan ajattele, että vain oma huone tuo parhaan mahdollisen työtehon. Mutta jokaiselle tietotyötä tekevälle pitäisi taata mahdollisuus tehdä keskittyneesti töitä ilman ylimääräisiä häiriötekijöitä. Useinhan nämä häiriötekijät ovat työkavereita: Suulaita lörppöjä tai B-tyyppejä, joita kiinnostaa enemmän hauskat FB-päivitykset kuin työn tekeminen.

Paha juttu, mutta minä olen itse juuri sellainen avokonttorin häirikkö, joka katkaisee naapurin ajatuksen ja flow’n. Jos istun avotilassa – kuten nykyisessä työssä istun – ja minulla on naapuri näkö- ja kuuloetäisyydellä, alan jossain vaiheessa aamua höpötellä hänelle vähän väliä. Se on todella ärsyttävä piirre. Heikko itsekontrollini harmittaa minua varmaankin lähes yhtä paljon kuin pitkäpinnaisia kollegoitani. Edellisessä työpaikassa istuimme kollegan kanssa lähes vastatusten. Höpöttelin hänelle jatkuvasti. En tajua, miten hän kesti.

Toki tiedän, miten saisin itseni kuriin.

Pitkäjänteisin ratkaisu on näköetäisyyden katkaiseminen. Tämä onnistuisi parhaiten sermillä, mutta nykyään ei suosita kovin korkeita väliseiniä. Viihtyvyys kärsii laatikkomaisista cubicleista. Vaikuttaahan se vähän siltä, kuin ihmiset haluttaisiin eristää toisistaan. Sermi auttaisi kuitenkin myös itseäni keskittymään työn tekemiseen. Minun kohdallani se on tehokkaampi tapa katkaista höpöttelykierre kuin pelkkä etäisyyden lisääminen työkavereihin.

Paras keino tarjota työkavereille työrauha on tehdä itse etätyötä. Kun olen etätöissä – tavallisesti kotona – minulla ei ole ketään, jolle höpötellä eikä mikään asioistani ole niin tärkeä, että se vaatisi soittamista työkaverille. Naputtelua pikaviestimellä sen sijaan harrastan. Onneksi vastaanottaja voi päättää, vastaako mitään, ja jos niin milloin.

Yleisen edun nimissä kehotan esimiehiä tunnistamaan tämän ongelman ja puuttumaan kaltaisteni höpöttelijöiden aiheuttamaan vahinkoon. Meidät kannattaa eristää tai – jos ei muuta vaihtoehtoa ole – tarjota se viimeisin takanurkka missä ei ole muuta tekemistä kuin keskittyä töihin. Avoimella paikalla varastamme vain muiden aikaa.

Yes, I’m high

Kauppalehti uutisoi tänään, että markkinointi- ja viestintäväki käyttää luvattoman innokkaasti tarjolla olevia pilvipalveluita. Siis innokkaasti ja ilman  IT-osaston lupaa.

Kyllä, olen syyllinen! Hommasin Dropboxin käyttööni, koska se on niin älyttömän kätevä tapa siirtää isoja kuvatiedostoja mainostoimistoon. Ei tullut mieleenkään kysyä lupaa esimieheltä, saati IT-osastolta. Skypeä en ole nykyisessä työssäni vielä tarvinnut, mutta edellisessä kylläkin – ja todellakin asensin sen kysymättä keneltäkään mitään. Ei ole minun vikani, jos konsernin konservatiivinen ajattelu estää täysin uudenaikaisten ja ennen kaikkea tavattoman hyödyllisten palveluiden käytön. Jos vaihtoehtoina on istua päivästä 8 tuntia junassa tunnin palaverin takia, tai sitten hoitaa sama tunnin palaveri Skypellä, niin kummankohan normaali ihminen valitsee?

Etädemoon perustuva myyntityö hyödyntää nykyään esimerkiksi todella näppärää join.me-palvelua. Onneksi sitä ei tarvitse asentaa koneelle, mutta jos tarvitsisi, asentaisin varmasti. Aivan loistavaa, ettei tarvitse raahautua puolentoista tunnin myyntitapaamiseen, kun saman setin voi hoitaa puolessa tunnissa etädemolla.

Vouhotusta luvattomista pilvipalveluista perustellaan tietoturvakysymyksillä. Ehkä, mutta oikea syy on tietysti jatkuvasti kasvava kontrollin tarve. Kehitystä ei kannata estää, joten IT-yksiköt ratkaiskoon kriisinsä pikapuoliin.

Ei koskaan tarpeeksi

EuroPalkka on siitä kiitollinen aihe niin toimittajalle kuin bloggaajallekin, että se on aina ajankohtainen. Palkkavertailut, analyysit, räikeä vastakkainasettelu… kaikki toimii. Emme koskaan saa tarpeeksi palkkaa, edes samaa kuin kollega naapurihuoneessa. Ja totta kai aina löytyy toinen ala, missä maksetaan parempaa palkkaa lyhyemmällä koulutuksella.

Konsensukseen ei päästä, koska palkka-asiasta tehdään moraalinen kysymys samalla tapaa kuin lainsäädännön luomasta rangaistuskäytännöstä. Jos emme ymmärrä miten talousrikoksesta voi saada suuremman tuomion kuin henkirikoksesta, emme myöskään ymmärrä miksi paperimiehelle maksetaan paremmin kuin sairaanhoitajalle. Lisäksi media kertoo meille mielellään, missä menee hyvän ja huonon palkan raja.

Jo pitkään on tiedetty, että motivointikeinona palkan nostaminen toimii hetkellisesti. Jos työssä tai työpaikassa jokin tökkii, se tökkii myös palkankorotuksen jälkeen. Siksi on hienoa, että moni työyhteisö panostaa työntekijöiden hyvinvointiin, viihtyvyyteen ja hyvään johtamiseen. Aito joustavuus työn ja perheen yhteensovittamisessa voi olla merkittävä tekijä korkean työmotivaation ja -tyytyväisyyden takana.

Miksi sitten aina palataan rahaan? Viime kädessä palkka on yksinkertaisin ja vertailukelpoisin tapa arvioida omaa arvostustaan työelämässä. Yksiulotteista? Kyllä. Raadollista? Kyllä. Mutta niin vain jokainen palkkajuttu ja -keskustelu vetoaa tunteisiimme ja saa meidät pohtimaan omaa tilannettamme. Ansiokehityksen kannalta on tärkeämpää olla hieman tyytymätön kuin reilusti tyytyväinen. Henkisen hyvinvoinnin kannalta asia lienee juuri päinvastoin.

Olisi tärkeää, että myös huonommin palkatuilla aloilla työntekijät pystyisivät näkemään ja arvostamaan työnsä tuloksia ja pysymään positiivisina. Niinhän se kuitenkin on, että juuri näiden ihmisten käsiin me kaikki päädymme jossain vaiheessa elämäämme.

Kuva: Alf Melin/Flickr

Kourallinen porkkanaa

Naistenlehtien keskikastiin kuuluva Olivia-lehti esittelee (2/2013) monisivuisesti Futuricea, joka valittiin Euroopan parhaaksi työpaikaksi 2012 keskisuurten yritysten sarjassa. Vaikka jutusta huokuu toimittajan imelä ihastus naisten saunavuoroon ja metsäksi naamioituun työtilaan, on Futuricen toimintatavoissa jotain aidosti rohkeaa.

Futuricessa luotetaan työntekijöihin. Jokaisella on käytössään firman luottokortti (5000 euron luottorajalla). Työntekijät päättävät itse mihin koulutukseen osallistuvat, milloin lomailevat, miten ja missä työnsä tekevät. Luottamus ei ole itsestäänselvyys, vaan yrityksen historiassa oli vaihe, jolloin kasvavaa yhteisöä ryhdyttiin kaitsemaan ja kontrolloimaan. Yrityksen johto alkoi pohtia, miksi firman kasvaessa tarvitaan kontrollia, kun sitä ei tarvittu silloinkaan, kun Futurice oli pieni.

No minäpä tiedän mistä se johtuu.

Viiden hengen firmassa toiminta on läpinäkyvää. Jokainen tietää roolinsa ja tehtävänsä. Tietointensiivisissä yrityksissä, kuten pienissä it-firmoissa, ihmiset motivoituvat luonnostaan antamaan parhaansa. Työntekijät tuntevat toisensa ja toimintatapansa hyvin. Keskinäinen luottamus on itsestäänselvyys.

Kun yritys kasvaa, myös tauhkan ja rutiinien määrä kasvaa. Tylsimpiä hommia pallotellaan työkaverilta toiselle. Tieto ei kulje, organisaatiorakenne paisuu ja porrastuu. Jos ei ole selvää kuka vastaa jostain, asiasta ei vastaa kukaan.

Kun täydellinen läpinäkyvyys ei ole enää mahdollista, ydinongelmaksi muodostuu luottamisen vaikeus.

Johdon pitäisi luottaa, että alaiset tekevät oikeita asioita mahdollisimman hyvin ja tehokkaasti. Alaisten pitäisi osoittaa olevansa luottamuksen arvoisia ottamalla vastuuta, tarttumalla toimeen ja tekemällä parhaansa. Mutta jos lieka vedetään tiukalle, työntekijät passivoituvat. He alkavat odottaa, että heille kerrotaan mitä pitää tehdä. Joku muu ideoi, suunnittelee ja kantaa vastuun. Vähitellen katoaa kyky ymmärtää oma rooli ja omat vaikutusmahdollisuudet työpaikan toimintatapoihin ja tulokseen.

Useimmat organisaatiot pyrkivät kompromissiin: tarjotaan porkkanaa ja hyppysellinen keppiä. Olen samoilla linjoilla. Aikuisetkin tarvitsevat rakkauden lisäksi rajoja. Jäin myös pohtimaan, mihin jokainen työntekijä tarvitsee firman luottokortin. Ehkä Futuricessa tiedetään.