Avainsana-arkisto: HR-tantat

Ohoi! Annetaan dinosaurusten kuolla

Työterveyslaitos julkaisi hiljattain pk-yritysten työntekijälähtöisen johtamisoppaan Johtotähden. Mielenkiinnosta selasin läpi materiaalin pdf-version.

Johtotähdellä on oivaltava nimi sekä hauska ja mieleenjäävä meriteema. Yleisesti ottaen se on ammattitaitoisesti kirjoitettu, koostettu ja kaikin puolin ”ihan kiva” setti.

Muutoin en oikein lämmennyt. Sanokaa vaan kyynikoksi, mutta Suomessa hassataan reippaasti julkista aikaa (ja rahaa) johtamishankkeisiin, jotka tuntuvat jäävän lopulta pienen piirin – kenties sitten julkisen sektorin? – pöhinäksi. Valitettavasti en oikein usko, että tälläkään materiaalilla maailma muuttuu paremmaksi. Perustelut ovat tietysti paikallaan.

  1. Yllätyksettömyys. Tuntuu, että avoimuudesta ja ketteryydestä kirjoitetaan kaikilla foorumilla. Samat esimerkkifirmat pyörivät joka puolella. Johtotähti on perinteisin näkökulmin ja menetelmin (kuten johdon haastattelut, aiheen käsittely ylhäältä alaspäin) toteutettua perussettiä.
     
  2. Työntekijälähtöisen johtamisen rakentaminen ilman työntekijöitä. Suuri osa sisällöstä perustuu case-yritysten johtajien – ei asiantuntijoiden – näkemyksiin. Vähän sama, kuin jos tehtäisiin asiakaskuuntelua ilman asiakkaita.
     
  3. Lähestyminen aiheeseen on liian lempeä – lukijaa ei haasteta tarpeeksi. Seuraako faktojen toistamisesta käytännön muutoksia kohdeorganisaatioissa? Joka harjoitukseen on helppo ottaa asenne, että näinhän meillä jo toimitaan.

Summa summarum: Ne yritykset, joissa on potentiaalia uudistua tai jotka jo toimivat avoimesti ja ketterästi, eivät saa näistä oppaista juuri mitään irti. Loput jakaantuvat joko omassa kuplassaan tyytyväisinä kölliviin lost case -firmoihin tai niihin, joissa työntekijät haluaisivat muutosta, mutta johto elää 80-luvulla tai henkilökohtaisen itsepetoksen vallassa.

Muutosta ei voi tapahtua, elleivät johtajat pysty kriittisesti tarkastelemaan omia toimintatapojaan ja tekemään joskus radikaalejakin ratkaisuja. Oma kokemukseni on, että johtamisongelmaisissa organisaatioissa johto yleensä johtaa omasta mielestään hyvin tai ainakin parhaan kykynsä mukaisesti. Ongelmilta suljetaan silmät. Menestyksen mittarina käytetään sitä, mitä jää viivan alle.

On tietysti helppo lytätä ja vaikeampi sanoa, että jos ei näin niin miten muutos sitten saadaan aikaiseksi. Itselläni on kaksi ajatusta.

  1. Vedän tässä nyt rohkeasti kotiinpäin, mutta lukekaa vaikka tämä asiantuntija-alaisten kirjoittama johtamisopas Uusi ajattelu – uusi johtaminen. Osa ajatuksista on samoja kuin Johtotähdessä, mutta kirjassa ne käsitellään samaistuttavammin. En haluaisi nähdä enää yhtään johtamisteosta, missä ainoastaan johtajat kertovat miten asiantuntijoita pitää johtaa. Alaiset tietävät sen paremmin.
     
  2. Te asiantuntijat, jotka haaveilette modernisti johdetusta pk-organisaatiosta:

Vaihtakaa työpaikkaa tai perustakaa oma firma. Niin vaikealta kuin kuulostaakin, oman henkisen hyvinvoinnin kannalta on ehdottomasti paljon kannattavampaa siirtyä itse sinne missä ilmasto on avoin ja ketterä kuin yrittää viritellä lämpölamppuja lumisateeseen. Itsepetoksen vallassa elävät johtajat eivät näe itsessään vikaa eivätkä siksi pysty muuttumaan.

Jos vaan mitenkään mahdollista, keskitetään efortit uuden sukupolven kasvattamiseen ja annetaan dinosaurusten kuolla.

Siinä. Viides vasemmalta.

Tieto korvaa tunteen

Tällä viikolla on päivitelty yhteisesti Deloitten julkaisemaa laajaa HR-tutkimusta, jonka perusteella Suomi on varsinainen takapajula. Kun muualla maailmassa tärkeimmiksi asioiksi nostetaan työkulttuuri ja sitouttaminen, johtajuus ja oppiminen, Suomessa HR-päälliköt arvostavat HR-teknologiaa,  työn yksinkertaistamista ja erilaisia analytiikkapalveluja.

Kaikki, joilla on omakohtaista kokemusta keskivertoyrityksen HR:n kanssa työskentelemisestä tietävät, että tutkimus pitää paikkansa 100 %:sti. Olisi naiivia kuvitella, että Suomessa HR-päällikkö on aktiivisesti kiinnostunut työntekijöistä ja heidän kehittämisestä, jaksamisesta tai viihtyvyydestä. (Omasta piiristä tiedän vain yhden sellaisen henkilön, terveisiä Minnalle!) Tyypillisesti HR:n tehtävä on huolehtia, että kaikki tekniset asiat, kuten kehityskeskustelut, henkilöstökyselyt ja työhyvinvointivelvoitteet tulevat järjestettyä. HR on johtoa, ei työntekijöitä, varten.

Itsestäänselvän päivittelyn sijaan olisi mielenkiintoista tietää, mistä kumpuaa tämä horjumaton usko IT-järjestelmien rooliin yritysten ongelmia poistavana mahtina. Kun katsoo kulttuuriamme pinnan alle, järjestelmäthän suorastaan ratkaisevat pelin:

Myynnin onnistuminen riippuu siitä, onko CRM täydellisen helppokäyttöinen ja toimiva, ja onko tieto ajan tasalla (ja kun se ei koskaan ole, myynti epäonnistuu).

ERP on ainoa keino seurata, missä vaiheessa asiakkaan tilaus tai työ on menossa. Jokaisen vaiheen suorittaminen entistä paremmin takaa vähintään tyydyttävän, ellei jopa täydellisen asiakaskokemuksen.

Markkinointi kipuilee, koska käytössä ei ole huippuunsa viritettyä digitaalista verkkopalvelua, riittävästi hyviä ja älykkäitä järjestelmiä, automaatiota ja liidigenerointia, jotka kaikki keskustelevat saumattomasti keskenään ja vielä CRM:n kanssa. Ilman oikeita järjestelmiä ja analytiikkaa ei ole mahdollista onnistua, vaan kaikki aika ja tekeminen on oikeasti tehotonta ja turhaa.

Mitä ilmeisimmin myös HR-ongelmat eli ihmisten motivoiminen, kehittäminen ja tavoitteiden mittaaminen ovat ratkaistavissa huippuhienojen järjestelmien avulla.

Kyllähän järjestelmät ovat tärkeitä, joskus jopa välttämättömiä. Mutta samalla niiden taakse on äärimmäisen helppo piiloutua ja peitellä mielikuvituksetonta ja keskinkertaista tekemisen tasoa. Siitähän tässä on kysymys.

Työelämään ja johtamiseen on turvallista suhtautua pelkkänä teknisenä suorituksena, sillä tunne ja intohimo ovat jotenkin noloja juttuja, ainakin täällä insinöörien Suomessa. Järjestelmien avulla pyrimme tilaan, missä tiedämme kaiken kaikesta.

Paitsi sen, miltä sen kaiken pitäisi meistä ja asiakkaista tuntua.