Avainsana-arkisto: bisnesjargonist

Onko työsi haastavaa – vai ainoastaan stressaavaa?

Työn haastavuus – valta, vastuu ja sopiva kuormittavuus – on ehkä keskeisin motivaatiotekijä asiantuntijan arjessa.

Nuorena työntekijänä toistelin ymmärtämättömänä pomoni kertomaa tarinaa, jonka mukaan työni oli haastavaa. Minulta kesti jonkin aikaa tunnistaa ja sitten myöntää, että työni oli kyllä haastavaa, mutta ei ammatillisesti. Työ oli lähinnä raskasta ja stressaavaa. Pelkästään stressaava työ sisältää joko kovia liiketoiminnallisia tavoitteita tai on työmäärällisesti kuormittava ilman ammatillista tyydytystä.

Jostain syystä näiden asioiden erittely ei aina ole helppoa myöhemmälläkään iällä. Stressaava ja vaativa työrooli voi olla yrityksen kannalta erittäin tärkeä, jopa kriittinen, mutta se ei poista henkilökohtaisen onnistumisen ja kehittymisen puutteesta syntynyttä tyhjyyden tunnetta.

Businessmaailman yksi ärsyttävä piirre on peitellä ikäviä, raskaita ja vaikeita töitä kutsumalla niitä haastaviksi.

Jos ei nauti työstään, yksi kysymys minkä voi itselleen esittää on juuri otsikossa mainittu. Korvaamattomaksi itsensä tunteminen ei ole sama kuin työstä nauttiminen.

Stressaavaa työtä voi onneksi itsekin muokata kiinnostavammaksi ja hallittavammaksi. Joillakin yrityksillä on valmiit prosessit, jotka helpottavat työn organisointia tai tavoitteiden saavuttamista. Oikeanlainen haastavuus on myös sitä, että liiketoiminnalliset ja henkilökohtaiset tavoitteet on asetettu tasolle, joka motivoituneen työntekijän on mahdollista saavuttaa. Pomolle voi ehdottaa laadullisia tavoitteita, jotka toisivat mielekkyyttä projektiin tai tehtäviin. Jos tehtävä itsessään ei tarjoa ammatillista tyydytystä, kenties onnistumisen voisi palkita tätä vajetta paikkaavalla kiinnostavalla kurssilla tai ulkomaantapahtumalla?

Tavoitteisiin on helpompi yltää – tikkailla tai ilman – kun ne on nähtävissä.

Businessmaailman yksi ärsyttävä piirre on peitellä ikäviä, raskaita ja vaikeita töitä kutsumalla niitä haastaviksi. Eihän niitä tietysti kukaan suostuisi muuten tekemään. Ja toki ne ovat juuri siitä syystä myös haastavia. Pieni välitsekki silloin tällöin tekisi kuitenkin kaikille hyvää. Nautitko työstäsi oikeasti vai ainoastaan siksi, että sinun kuuluisi nauttia? Joku saattaa kadehtia titteliäsi ja työtäsi, joka vaikuttaa mielenkiintoiselta ja antoisalta. Työn kokeminen haastavaksi ja mielekkääksi on kuitenkin subjektiivista. Kukaan ulkopuolinen ei voi sanella, miltä työ kenestäkin kuuluu tuntua.

Ohoi! Annetaan dinosaurusten kuolla

Työterveyslaitos julkaisi hiljattain pk-yritysten työntekijälähtöisen johtamisoppaan Johtotähden. Mielenkiinnosta selasin läpi materiaalin pdf-version.

Johtotähdellä on oivaltava nimi sekä hauska ja mieleenjäävä meriteema. Yleisesti ottaen se on ammattitaitoisesti kirjoitettu, koostettu ja kaikin puolin ”ihan kiva” setti.

Muutoin en oikein lämmennyt. Sanokaa vaan kyynikoksi, mutta Suomessa hassataan reippaasti julkista aikaa (ja rahaa) johtamishankkeisiin, jotka tuntuvat jäävän lopulta pienen piirin – kenties sitten julkisen sektorin? – pöhinäksi. Valitettavasti en oikein usko, että tälläkään materiaalilla maailma muuttuu paremmaksi. Perustelut ovat tietysti paikallaan.

  1. Yllätyksettömyys. Tuntuu, että avoimuudesta ja ketteryydestä kirjoitetaan kaikilla foorumilla. Samat esimerkkifirmat pyörivät joka puolella. Johtotähti on perinteisin näkökulmin ja menetelmin (kuten johdon haastattelut, aiheen käsittely ylhäältä alaspäin) toteutettua perussettiä.
     
  2. Työntekijälähtöisen johtamisen rakentaminen ilman työntekijöitä. Suuri osa sisällöstä perustuu case-yritysten johtajien – ei asiantuntijoiden – näkemyksiin. Vähän sama, kuin jos tehtäisiin asiakaskuuntelua ilman asiakkaita.
     
  3. Lähestyminen aiheeseen on liian lempeä – lukijaa ei haasteta tarpeeksi. Seuraako faktojen toistamisesta käytännön muutoksia kohdeorganisaatioissa? Joka harjoitukseen on helppo ottaa asenne, että näinhän meillä jo toimitaan.

Summa summarum: Ne yritykset, joissa on potentiaalia uudistua tai jotka jo toimivat avoimesti ja ketterästi, eivät saa näistä oppaista juuri mitään irti. Loput jakaantuvat joko omassa kuplassaan tyytyväisinä kölliviin lost case -firmoihin tai niihin, joissa työntekijät haluaisivat muutosta, mutta johto elää 80-luvulla tai henkilökohtaisen itsepetoksen vallassa.

Muutosta ei voi tapahtua, elleivät johtajat pysty kriittisesti tarkastelemaan omia toimintatapojaan ja tekemään joskus radikaalejakin ratkaisuja. Oma kokemukseni on, että johtamisongelmaisissa organisaatioissa johto yleensä johtaa omasta mielestään hyvin tai ainakin parhaan kykynsä mukaisesti. Ongelmilta suljetaan silmät. Menestyksen mittarina käytetään sitä, mitä jää viivan alle.

On tietysti helppo lytätä ja vaikeampi sanoa, että jos ei näin niin miten muutos sitten saadaan aikaiseksi. Itselläni on kaksi ajatusta.

  1. Vedän tässä nyt rohkeasti kotiinpäin, mutta lukekaa vaikka tämä asiantuntija-alaisten kirjoittama johtamisopas Uusi ajattelu – uusi johtaminen. Osa ajatuksista on samoja kuin Johtotähdessä, mutta kirjassa ne käsitellään samaistuttavammin. En haluaisi nähdä enää yhtään johtamisteosta, missä ainoastaan johtajat kertovat miten asiantuntijoita pitää johtaa. Alaiset tietävät sen paremmin.
     
  2. Te asiantuntijat, jotka haaveilette modernisti johdetusta pk-organisaatiosta:

Vaihtakaa työpaikkaa tai perustakaa oma firma. Niin vaikealta kuin kuulostaakin, oman henkisen hyvinvoinnin kannalta on ehdottomasti paljon kannattavampaa siirtyä itse sinne missä ilmasto on avoin ja ketterä kuin yrittää viritellä lämpölamppuja lumisateeseen. Itsepetoksen vallassa elävät johtajat eivät näe itsessään vikaa eivätkä siksi pysty muuttumaan.

Jos vaan mitenkään mahdollista, keskitetään efortit uuden sukupolven kasvattamiseen ja annetaan dinosaurusten kuolla.

Siinä. Viides vasemmalta.

Siilo-organisaatio jyrää asiakaslähtöisyyden

Asiakaslähtöisyys – tuo yksi yritysten suosituimmista arvoista. Ja pahimmista kompastuskivistä.

Ilman vankkaa tutkimustaustaakin voidaan sanoa, että  valtaosa B2B-yrityksestä pitää itseään asiakaslähtöisinä.  Ajattelemme asiakasta ja hänen tarpeitaan, olemme siis asiakaslähtöisiä. Mutta kun asiaa kysytään asiakkailta, heistä parhaimmillaan vain viidennes on samaa mieltä.

Se, että puhutaan asiakkaista, ei tarkoita, että puhe ja ajattelu olisi asiakaslähtöistä.

Tyypillinen, suomalainen B2B-yritys on funktionaalinen yksikkökeskeisesti järjestäytynyt organisaatio: on myyntiä, asiakaspalvelua, tuote-, palvelu- tai asiantuntijayksiköitä, mahdollisesti IT-osasto ja HR. Siilojen toimintaa ohjaavat ylätasolla yhteiset, mutta käytännössä omat yksikkökohtaiset tavoitteet, joihin ihmisten on helpompi sitoutua. Yksikön pomo tekee yksikköä koskevat päätökset ja istuu johtoryhmässä. Yksi yrityksen arvoista on asiakaslähtöisyys, mutta todellisuudessa asiakaslähtöisyys on synonyymi sille, että nimetty asiakasvastaava tapaa asiakkaita silloin tällöin. Kun asiakas ostaa, ensin hänen kanssaan keskustelee myynti, sitten asiakaspalvelu, sitten palvelutuotanto ja sitten ehkä vielä tekninen tuki, jos sellaista tarvitaan.

Tämä kaikki juontaa siihen, miten yritystä johdetaan, miten tavoitteet asetetaan ja millaista ajattelua organisaatiossa vaalitaan. Onko esimerkiksi asiakasarvon tuottamista pohdittu tosissaan? Vai tuijotellaanko kuukausipalaverissa vain liikevaihtokäyriä?

Oleellista on, miten yritys käytännössä pyrkii tavoitteisiinsa. Aika monessa yrityksessä tämä tapahtuu niin, että tulevan tilikauden kasvutavoitteet jyvitetään eri liiketoimintayksiköille, jotka sitten tahoillaan miettivät, miten tavoitteisiin päästään.

Markkinointi tarjoaa usein raadollisen näköalapaikan yrityksen todellisen asiakaslähtöisyyden tasoon. Asiakaslähtöisessä yrityksessä markkinointi – kaikkien muiden tavoin – tuntee asiakkaat, heidän tarpeensa ja liiketoimintansa mahdollisimman hyvin, jolloin markkinointi myös pystyy solahtamaan osaksi asiakkaan liiketoimintaa ja löytämään arvontuotantoa lisäävät kohdat.

En tiedä miksi asiakaslähtöisen organisaation vastakohtaa kutsutaan, mutta kutsun sitä tässä itsekeskeiseksi organisaatioksi.

Itsekeskeisessä organisaatiossa markkinoinnin lähtökohtana on huomioida tasapuolisesti oman yrityksen kaikki liiketoiminta-alueet. Suunnittelun fokuksessa ei ole asiakas, vaan yksiköiden tarpeet.

Itsekeskeisen organisaation arki näkyy asiakkaille esimerkiksi näin:

  • Yrityksen viestintää ja markkinointia ei rakenneta pitkäjänteisesti keskittyen arvon tuottamiseen, vaan täsmäteemoihin ja -kampanjoihin, jotka palvelevat suoraan tietyn liiketoimintayksikön myyntitavoitteita.
  • Verkkosivuilla tuotteiden ja palveluiden ryhmittely muistuttaa erehdyttävästi organisaation sisäistä rakennetta.
  • Eri liiketoimintayksiköiden henkilöt saattavat tavata samaa asiakasta vuoroviikoin tajuamatta sitä itse.
  • Olemassa olevilta asiakkailta kysytään tyytyväisyyttä heidän ostamiinsa palveluihin, ei saavuttamiinsa hyötyihin.
  • Yritys ei satsaa asiakkaittensa kuunteluun ja palvelukehitykseen, vaan keskittyy ristiinmyyntiin.

Ristiinmyynti on hyvä esimerkki siitä, miten organisaation ajattelu pidetään etäällä asiakaslähtöisyydestä. Ristiinmyynnissä ei lähtökohtaisesti ajatella asiakkaan, vaan yrityksen tarvetta syventää asiakassuhdetta. Asiakkaalla on joku tuote tai palvelu, ja nyt hänelle pitäisi myydä myös toisen liiketoimintayksikön palveluja. Yrityksissä, joissa tuijotellaan exceliä ja ihmetellään ”miksi asiakkaalla on meidän 10:stä palvelusta käytössään vain nämä kaksi”, sormi osoittaa yleensä laiskan myyjän suuntaan. Se, että yrityksellä  on alan kattavin valikoima  ja kaksikymmentä eri kilkutinta, ei tarkoita, että automaattisesti yksikään niistä olisi asiakkaan tarpeita vastaava.

Miksi siirtyminen pois laatikko-organisaatiosta on niin vaikea, ajatustasolla jopa mahdoton? Liiketoiminnan kehittämisen, seurannan ja raportoinnin kannalta perinteinen siilo-organisaatio jaettuine tulostavoitteineen toimii kuin junan vessa. Johtamisen näkökulmasta tämä malli on yksinkertainen ja läpinäkyvä. Samalla kuitenkin tehdään lähes ylivoimaiseksi aito asiakaslähtöinen toiminta, jossa yrityksen tavoitteena on henkinen integroituminen osaksi asiakkaan liiketoimintaa, asiakkaan kuuntelu ja jatkuva vuorovaikutus, nopea muutoksiin reagoiminen sekä asiakaslähtöinen markkinointi. Siilo-organisaatiossa johtajat tekevät päätökset, vaikka – Sami Pajua ja HCL:n casea lainaten – ”asiakasarvon luomisen kannalta kriittisimmät työntekijät eivät ole johtajia, vaan niitä jotka tekevät suoraa asiakastyötä”.

Organisoituminen asiakas- tai esimerkiksi toimialakohtaisiin moniosaajatiimeihin ei ole enää poikkeuksellista, mutta toisaalta ei kovin yleistäkään. Lean-ajatteluun perustuva prosessiorganisaatio rikkoo ja häiritsee monen johtajan maailmankuvaa. Erityisesti asiantuntijatyötä tekevillä yrityksillä ei pitäisi olla mitään ylivoimaista estettä harkita muutakin kuin perinteistä siilomallia. Rohkeuttahan se tietysti vaatii ja uskallusta erottua kilpailijoista.

On vanhanaikaista puhua nykyaikaisesta

Suomalaisyritykset ovat jakautumassa yhä vahvemmin kahteen leiriin: niihin, jotka elävät ja hengittävät digitaalista liiketoimintaa. Ja niihin, joissa ollaan sitä mieltä, että digitaalisuus on hieno asia, mutta ei koske meidän bisnestä. (Eivätkä meidän asiakkaatkaan ole somessa.)

Tämä perässähiihtäjien ryhmä on vielä varsin suuri. On muutama markkinoinnin avainajatus, joista heidät tunnistaa silloinkin, kun he itse eivät tunnista itseään.

Digitaalinen markkinointikin pitää hoitaa
He puhuvat digitaalisesta markkinoinnista, kuin se olisi joku tavallisen markkinoinnin osa-alue.

Sille toiselle ryhmälle kaikki markkinointi on digitaalista.

Some-markkinointi pitää vastuuttaa
Koska myös sosiaalinen media on heille yksi tavallisen markkinoinnin osa-alue, on tärkeää vastuuttaa some-kanavien hoitaminen jollekin tietylle ihmiselle. Linkedin, Twitter ja Facebook ovat kanavia yksisuuntaisen markkinointiviestinnän jakamiseen ja asiakkaiden houkuttelemiseen yrityksen verkkosivuille hienojen tuotekuvausten äärelle. He suhtautuvat kriittisesti asiakkaan auttamiseen keskittyvään sisältömarkkinointiin, jos samalla ei tuoda riittävästi esille yrityksen omia palveluja.

Sillä toisella ryhmällä ei ole tätä ongelmaa, koska kaikki hoitavat myyntiä, verkostoitumista ja liiketoimintaa sosiaalisessa mediassa – siellä, missä asiakkaatkin ovat.

Markkina-alue tulee rajata
He määrittelevät selkeästi missä maantieteellisillä markkinoilla toimivat tai mihin seuraavaksi tähtäävät.

Sille toiselle ryhmälle markkinat ovat siellä missä asiakkaatkin. Kaikkialla.

Asiakaslähtöisyys = asiakkaiden tarpeisiin vastaava palvelu
He kehittävät omia palvelujaan asiakaslähtöisesti. Se tarkoittaa palvelun räätälöimistä kunkin asiakkaan esittämien toiveiden mukaiseksi. He ratkaisevat asiakkaan ongelmia.

Se toinen ryhmä on luontevasti jatkuvassa vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa. Sen sijaan, että he tyytyisivät ratkaisemaan ongelmia, he pyrkivät tuomaan asiakkaalle arvoa.

Tarjoamme parhaat, nykyaikaiset palvelut
He markkinoivat osaamistaan ja palvelujaan alan parhaina ja nykyaikaisimpina.

Sen toisen ryhmän korvissa mikä tahansa asia, minkä eteen laitetaan sana nykyaikainen, kuulostaa vanhanaikaiselta.

Substanssia vai kompetenssia?

Luen parhaillaan Laura Rötkinin Terveisiä Pomolle -kirjaa (arvio tulossa lähiaikoina).  Kirjan rekrytointia käsittelevässä luvussa oli itselleni mielenkiintoinen osio, jossa puhuttiin lyhyesti henkilön substanssiosaamisista ja kompetensseistä. Substanssiosaamisilla viitataan siihen mitä henkilö osaa (tai tietää), kompetensseilla henkilön tapaan toimia ja tehdä asioita. Jepjep, ei sinänsä mitään uutta, bisnesjargonistin perussanastoa…mutta:

Kirjassa lähtökohta on yrityksen rekrytointitarve ja sen mahdollisimman onnistunut määrittely. Asiaa voi kuitenkin tarkastella myös työnhakijan näkökulmasta. Kuinka moni on eritellyt substanssiosaamisensa ja kompetenssinsa omassa CV:ssään?

Koska substanssiosaaminen on yleensä osaamisen näkyvin ja tunnistettavin muoto, siihen liittyvät taidot on suhteellisen helppo nostaa esille: ohjelmointikielet, toimisto-ohjelmistojen käyttö tai kielitaito; oman alan tuntemus ja tyypillisiin työtehtäviin liittyvä ammattitaitoa vaativa osaaminen. (Valtionhallinnon määrämuotoisissa sähköisissä hakukaavakkeissa nämä ovat juuri sitä peruskauraa, mistä ollaan hakijan kohdalla ylipäätään kiinnostuneita.) Työkokemuksen kautta on helppo listata käytännössä mitä kaikkea on tehnyt.

Alakohtaisia eroja lienee jonkin verran, mutta aika monessa tilanteessa substanssiosaaminen uhkaa vanhentua käsiin hyvin nopeasti. Kompetenssit sen sijaan ovat pysyvämpiä ja kestävät paremmin aikaa, joskin nekin vaativat jatkuvaa hiomista ja päivitystä. Mitä vaativampaa työtehtävää hakee, sitä tärkeämpään rooliin kompetenssit nousevat.

Omien kompetenssien kuvaaminen voi olla vaikeaa siksi, että ne pitäisi ensin tunnistaa. Ja tämä taas vaatii hyvää itsetuntemusta. Kysehän on tavallaan omien sisäisten prosessien kuvaamisesta: Kun minä tein tämän huippusuorituksen, miten minä sen käytännössä tein?

Omien prosessien tunnistaminen ja kuvaaminen lienee aivan älyttömän hyvä harjoitus. Taas kerran tulee mieleen, että miten ihmeessä työelämästä voi selvitä ilman itsensä johtamisen taitoa.