Avainsana-arkisto: Arvoviidakko

Raha, rakkaus vai yhteiset arvot?

Moni kuuluisa bisnesguru uskoo intohimon voimaan. Meitä neuvotaan tavoittelemaan unelmia ja tekemään työtä, jota kohtaan tunnemme paloa ja rakkautta – intohimoa.

Niin. Mitä intohimolla loppujen lopuksi tarkoitetaan? Onko se rakkautta ja työn imua, joka vie mennessään? Onko se innostusta, joka vetää meidät joka aamu työpaikalle kelissä kuin kelissä? Onko se tunteena hallitseva vai pikemminkin taustalla kannatteleva?

Ja onko intohimo ylipäätään vähän – noh, liioiteltu tunnetila suomalaiseen työkulttuuriin? Kai me mieluummin puhumme vaikka innostuksesta, joka ei ole käsitteenä niin nolo ja itsensä vallassa?

Niin tai näin, jos työura kestää lähtökohtaisesti kymmeniä vuosia, on selvää, että ihminen tarvitsee jonkun vähän itseään suuremman mission jaksaakseen vuodesta toiseen. Intohimo pitää yllä positiivisuutta yhä monimutkaistuvammassa työelämässä. Intohimo on kuin suljettu energiankierto, sillä samalla kun sitä kanavoi työhön, se antaa yhtä paljon voimaa takaisin.

Entä, jos intohimoa ei ole. Onko oma työtarina täysin epäonnistunut? Vai onko ihan normaalia, että tykkää riittävästi työstään, mutta oikeasti haluaa panostaa muihin elämän osa-alueisiin?

Itse näen, että intohimon (tai innostuksen) määrä ei ole itseisarvo vaan mittari, joka kertoo pääpiirteet henkisestä tilastamme. Jos olo muuttuu sunnuntai-iltaisin levottomaksi, ja työ on yhtä tillilihaa ja hammastikkua, jossain vaiheessa olisi tervettä katsoa peiliin.

Varsinainen ongelma ei ehkä ole intohimon puute, vaan arvoristiriita. Jos työ ei vastaa omaa arvomaailmaa tai – vielä pahempaa – on ristiriidassa sen kanssa, työssäjaksaminen muodostuu ennen pitkää ongelmaksi. On aika yllättävää, miten vähän jaksamisen osalta puhutaan arvoristiriidoista. Minä uskon, että ne selittävät aika monta loppuunpalamista. Kohtuullinenkin työmäärä muodostuu ylivoimaiseksi, jos ihan oikeasti ei haluaisikaan tehdä sitä työtä. Työtä voi kyllä tehdä ilman tietoa itseään suuremmasta missiosta, mutta itsetuntemuksen näkökulmasta arvoristiriidan tunnistaminen on todella oleellista.

 

Arvoristiriita on aina jollain tapaa tulosta itsepetoksesta. Teemme sitä mitä teemme ehkä ihan oikein, mutta vääristä syistä.

Varsinkin nuorena on helppo nostaa työn tärkeimmäksi arvoksi sisältö ja merkityksellisyys. Meillä on kuitenkin taipumus haluta lisää, ja jossain vaiheessa humanistikin alkaa ymmärtää rahan päälle. Osa ihmisistä hakeutuu jo opiskeluvaiheessa aloille, joilla palkkataso on hyvä. Raha ei ehkä tee onnelliseksi, mutta se antaa turvaa ja valinnanvapautta rakentaa tulevaisuutta puhtaalta pöydältä.

Arvojen näkökulmasta raha on hyvä renki, mutta huono isäntä. Arvoristiriita ei välttämättä ole kytköksissä palkkaan tai positioon, mutta rahalla on taipumus hiljentää sisäinen äänemme. Mitä kovempipalkkaista (tai vastuullisempaa) työtä on tarjolla, sitä vahvemmin alamme uskoa tykkäävämme juuri siitä työstä. Ellei ole ehtinyt miettiä todellisia arvojaan kohdilleen, tässä vaiheessa se ainakin unohtuu. Arvoristiriidan tärkein indikaattori on tyhjyyden tunne, joka valtaa mielen aina illan hiljaisina hetkinä. Toinen merkki on henkinen kitka. Ja kolmas se, että kun loma on ohi, alkaa jo odottaa seuraavaa.  

Toki rahassa on vielä yksi näkökulma. Kun sitä on riittävästi, sanotaan muutama miljoona, on jo helppo puhua intohimosta. Juuri rahan tuoma valinnanvapaus mahdollistaa keskittymisen puhtaasti itselle tärkeisiin asioihin, jos muuten ei niin olisikaan.

Uskon, että hyvinkin monenlaisessa työssä voi olla onnellinen (ilman intohimoa), jos tuntee omat todelliset arvonsa ja onnistuu valitsemaan työpaikan, joka on vähintään linjassa tämän arvomaailman kanssa. Omien arvojen tunnistaminen ja toisaalta niiden konkretisoiminen arjen työelämään vaatii kyllä aktiivista työtä itsensä kanssa. Ja jos huomaa kuuluvansa porukkaan, jolle ei ole ongelma tehdä jotain tiettyä työtä ensisijaisesti rahan takia, niin sehän vasta helpottaakin elämää.

Silti suurin ongelma on, että ihmisiltä puuttuu itsetuntemusta ja rohkeutta. Itsetuntemusta tietää, mitä tarvitsee ollakseen onnellinen ja rohkeutta tehdä elämässä ratkaisuja asioiden muuttamiseksi oikeaan suuntaan.

Jos voittaisit lotossa eikä sinun olisi pakko tehdä enää päivääkään palkkatyötä, tekisitkö silti tätä työtä? Vai tekisitkö jotain muuta?

Kuuletteko rakenteiden natinan?

Työelämä on muuttunut, mutta sitä tukevat rakenteet eivät.

Hiljattain julkaistu Työ 2040 -raportti on kiehtovinta työelämävisiointia pitkään aikaan. Paitsi että se piirtää kiinnostavia, jopa uskottavia kuvia tulevaisuuden työelämästä ja yhteiskunnasta, mielestäni se ennen kaikkea auttaa meitä ymmärtämään, mikä tämänhetkisessä työelämässä on pielessä. Ratkaisevaa on, että työntekijöinä toimintatapamme ja ajattelumme edustaa monin paikoin jo täysin uudenlaista työn tekemistä, mutta asenteet, työkulttuuri ja yhteiskunnalliset rakenteet eivät tue niitä – ainakaan kaikkialla tai riittävästi. Paineet kulttuurisia ja rakenteellisia muutoksia kohtaan ovat kovempia kuin pitkään aikaan, eikä tällä muutoksella ole mitään tekemistä milleniaalien tai muiden muotiaiheiden kanssa.

Yhteiskuntamme toimivuus perustuu (muun muassa) tietyntyyppisen työelämän varaan. Yksinkertaistettuna se tarkoittaa, että palkkatyötä tekevien määrä (työllisyysaste) on mahdollisimman korkea, ja että ihmiset maksavat veroja ja kuluttavat rahaa palveluihin ja hyödykkeisiin. Niille, joilla ei ole työtä tai eivät pysty sitä tekemään, taataan minimitoimeentulo eläkkeellä tai tuilla yhteisistä verorahoista.

Vaikka työelämän muuttuessa moni itsestäänselvänä pitämämme ajattelu- tai toimintatapa ei yksinkertaisesti enää toimi, meidän on vaikea tunnistaa ongelmaa. Nyt viimeistään olisi aika herätä. Emme tarvitse kiky-tyyppisiä työajan pidennyksiä, jotka vievät meidät henkisesti 100 vuotta taaksepäin, vaan tarkasteluun puhtaalta pöydältä pitäisi ottaa esimerkiksi joustavaa moni- ja keikkatyötä estävät verotus- ja tukimallit, jotka ovat hiekkaa uuden työn rattaissa. Perustulo on yksi tärkeä askel oikeaan suuntaan, ja nimenomaan sen sisältämien asenteellisten muutosten valossa. Isot yhteiskunnalliset muutokset ovat valitettavasti hyvin kivuliaita ja pitkäkestoisia, joten käytännössä on aika epätodennäköistä, että työelämämme olisi merkittävästi erilainen jo 20 vuoden päästä. Mutta jostain olisi aloitettava – ja nopeasti.

Työ 2040 -raportti esittelee kolme mahdollista skenaariota, jotka voisivat olla ainakin osittain totta vuonna 2040. Onko Suomi yleisosaamiseen ja oman ammatti-identiteettinsä varaan rakentuneiden tunnollisten puurtajien, jatkuvaan kouluttautumiseen tottuneiden, verkostomaisesti työskentelevien ja resurssiviisaitten taipuisien tekijätyyppien vai pienen hypertuottavan eliitin eli taikurien talous?

En lähde referoimaan skenaarioita, koska ne on esitelty raportissa varsin hienosti.

Piirteet, jotka ovat jo tätä päivää

Kaikissa skenaarioissa on piirteitä, jotka ovat havaittavissa jo nyt.

  • Verkostojen merkitys nousee koko ajan niin yritys- kuin yksilötasolla.
  • Samalla työn tekeminen jakaantuu (pirstaloituu) yhä useampiin yrityksiin. Tämä mahdollistaa mm. omien taitojen monipuolisen hyödyntämisen.
  • Edelliseen liittyen tehtävävetoinen asiantuntijatyö on yhä suuremmassa merkityksessä.
  • Työn autonomia johtaa siihen, että itsensä johtaminen nousee monella tapaa ratkaisevaksi kompetenssiksi.

Osittain yhteistä skenaarioille on myös jatkuva kouluttautuminen. Digitalisaatio vaikuttaa kaikkeen, niin työn määrään kuin työtehtävien sisältöihin. Datan hyödyntämiseen liittyvä potentiaali ja teknologiset alustat nousevat monessa kohtaa esille.

Mikä nykymeiningissä mättää?

Raportin luettuaan on helpompi ymmärtää, miten työelämän muutoksen synnyttämät asenteelliset ja rakenteelliset muutospaineet kohdistuvat lähes kaikkialle yhteiskunnassamme. Jotta tämä postaus pysyisi edes kohtuullisessa mitassa, nostan esille vain kaksi esimerkkiä.

  1. Koulutusjärjestelmä

Tällä hetkellä – edelleen –  koulutus ja työ nähdään erillisinä kokonaisuuksina siten, että ensin opiskellaan eli käydään koulut, sitten mennään töihin, sitten vähän ehkä opiskellaan (jos on pakko) ja sitten taas tehdään töitä. Lisäksi koulutus ymmärretään pitkälle standardoituna kokonaisuutena eikä ainakaan henkisellä tasolla huomioi riittävästi esim. työssä oppimista, koska sitä on vaikeampi mitata ja tunnistaa. Kompetenssien, kuten itsensä johtamisen, merkitystä tärkeinä työelämätaitoina ei toistaiseksi ole huomioitu riittävästi vaan panokset laitetaan taitoihin.

Aikaisemmin työnantaja huolehti lisä- tai täydennyskoulutuksesta. Tilanne, jossa työntekijä vastaakin itse omasta osaamisestaan ja ”markkina-arvostaan”, on ollut todellisuutta jo pitkään – omalla kohdalla noin 15 vuotta. Vastuu osaamisen kehittämisen jäämisestä omille harteille herätti minussa tuolloin suuttumusta, mutta nyt pidän sitä jo täysin normaalina. Jatkuva, elinikäinen oppiminen on paitsi välttämätöntä, myös palkitsevaa.

Muutospaine kohdistuu sekä asenteisiin että julkiseen koulutusjärjestelmään. Opetetaanko peruskoulussa tai edes työelämässä esimerkiksi ihmissuhdetaitoja, itsensä johtamista ja ajanhallintaa, vai keskitytäänkö erilaisiin tietoihin ja taitoihin? Onko järkeä siinä, että korkeakoulu suoritetaan 3-5 vuodessa ja sitten ollaan ”valmiita työelämään”, vai voisiko työ ja opiskelu lomittua ihan suunnitellusti pitemmälle aikajänteelle – kuten loppuelämäksi –  yksilöllisen kehittymisen mukaan? Ajan hammasta kestäisi parhaiten tutkinto, joka sisältää ensisijaisesti kompetenssitaitoja, kuten monimutkaista tiedonhakua ja analysointia, kriittistä ajattelua ja ongelmanratkaisukeinoja.

  1. Johtaminen

Johtamisesta kirjoitetaan ja puhutaan tällä hetkellä todella paljon. Asetelma on kuin muinaishistoriasta: alansa ja yrityksensä parasta ymmärrystä edustava old school -pomo hallitsee suurimmassa osassa yrityksiä ja organisaatioita, mutta samaan aikaan sparraava, fasilitoiva ja koutsaava new school -pomo valtaa alaa. (Toivottavasti lopulliseen muutokseen ei mene tuhansia vuosia.) Erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa on tuskainen tarve uudenlaiselle johtamiselle, mutta tästä huolimatta esimiehet ja johtajat ovat edelleen todellisia päätöksentekijöitä ja vallankäyttäjiä.

Vaikka yksilötason johtajalla olisikin uutta työelämää tukevia ominaisuuksia, se ei aina riitä. Oman kokemukseni mukaan yritysten kulttuuri ja rakenteet voivat estää uudenlaisen johtamisen:

  • Firmassa päätökset tekee johtoryhmä, johon kuuluvat aina toimitusjohtaja, talousjohtaja, myyntijohtaja sekä liiketoimintajohtajat. Parhaassa tapauksessa mukaan on päässyt myös HR-johtaja ja markkinointijohtaja. Näin yrityksessä ylläpidetään vanhanaikaista ajattelua, jossa asiantuntijoiden päätöksentekokykyyn ei luoteta.
  • Työtä koskeviin valintoihin tai ratkaisuihin tarvitaan lähes aina esimiehen lupa. Näin asiantuntijoiden kokema työn autonomia pysyy alhaisena. Asiantuntijalla voi olla vastuuta, mutta ei lähellekään samassa suhteessa päätöksentekovaltaa.
  • Työntekijöitä haetaan aina tiettyyn kaupunkiin ja toimipisteeseen. Tiimityöskentelyn varjolla ylläpidetään vanhanaikaisia työntekemisen rakenteita, joissa työntekijän työmoraaliin ei luoteta, vaan läsnäolopakkoa yhteisessä toimistossa perustellaan jatkuvilla vuorovaikutustarpeilla.
  • Yrityksen johto otti hiljaa tyytyväisenä vastaan hallituksen tarjoamat tuottavuusloikan lisätunnit. Käytännössä tuottavuus ei nouse vaan facebook-tauot pitenevät, sillä asiantuntijatyö harvoin tehostuu sillä, että istutaan konttorilla 10 minuuttia pitempään. Parhaat oivallukset kun tuppaavat tulemaan työajan ulkopuolella.
  • Yrityksen liiketoimintatavoitteet asetetaan (ja valutetaan) erikseen jokaiselle liiketoiminta-alueelle. Näin ylläpidetään perinteistä siilo-organisaatiota, joka estää aidon asiakaslähtöisyyden.
  • Uusissa henkilövalinnoissa luotetaan aina ”hyviin tyyppeihin ja tiimipelaajiin”, eli turvallisiin ja toistensa kaltaisiin sopeutujiin, jotka eivät uhkaa kenenkään asemaa kyseenalaistamalla asioita. Työyhteisöstä muodostuu harmaa massa, jossa kaikilla on mukava olla, mutta liiketoiminta ei kehity tai tuota uusia innovaatioita.

Työ 2040 -raportin kiinnostavimpia osioita ovat loppuun sijoitetut pohdinnat esimerkiksi siitä, miten asiantuntijatyötä tehdään, miten tulevaisuuden markkinoilla menestytään ja onko palkkatyö luonnollinen osa elämää. Itse tietysti innostuin viimeksi mainitusta, koska olin juuri pohtinut samaa. Vaikka työpaikat (jobs) voivat kadota, työ (work) itsessään ei. Se vain pitää määritellä uudestaan.

Lukekaa raportti ja valaistukaa.

Ihminen ei tarvitse palkkatyötä vaan mielekästä tekemistä

Hallituksen nimittämä, Heikki Hiilamon vetämä tutkijaryhmä esittää työttömyyskorvauksen muuttamista osallistumistuloksi. Kyseessä on ns. vastikkeellinen sosiaaliturva. Kuten monet tahot ovat jo ansiokkaasti kirjoittaneet aiheesta, syvemmällä tasolla muutos olisi merkittävä: myönnetään, että osa ihmisistä ei tule koskaan työllistymään vapaille markkinoille. Hienoa, jos todellakin voitaisiin lopettaa ”se on vaan itsestä kiinni”-teeskentely. Ehkäpä samalla myönnetään, että yhteiskunnan rooleista tärkein on ehkäistä syrjäytymistä, ei luoda työpaikkoja. 

Omaan kokemukseeni perustuen pidän vieläkin tärkeämpänä, että rikotaan palkkatyön ja ihmisarvon toisiinsa linkitetty merkitys.

Kun itse olin työttömänä 2005-2006, huomasin, että ihminen ei tarvitse palkkatyötä ollakseen onnellinen. Takana oli rankat vuodet ja yt-kierroksia, jonkinasteista loppuunpalamistakin.  Opiskelin ja harrastin liikuntaa  niin paljon kuin jaksoin. Oli mahtavan terapeuttinen vuosi.

Yhteiskunnan näkökulmasta tämäntyyppinen oivallus on tähän asti ollut vaarallinen, koska se voidaan nähdä myös kannustuksena lorvailuun. Yhtä juhlaahan se on elää peruspäivärahalla, kun saa koko ajan stressata riittääkö raha, saavatko lapset normaalin lapsuuden ja mistä seuraavaksi tingitään.

Kyllä, kaikki tarvitsevat rahaa elääkseen. Mutta tämän välttämättömyyden lisäksi usein riittää, että on mielekästä tekemistä, oli se sitten itsensä tai yhteisön hyväksi.

Ihmisarvon ja työn yhteenliittymällä on pitkä historia. Perustamalla ihmisen identiteetti työlle on varmistettu, että Suomessa jokainen haluaa tehdä töitä ja maksaa veroja. Työttömyyteen on liittynyt aina tietty häpeä ja epäonnistumisen leima. On jopa parempi olla ikuinen opiskelija tai hoitovapaalla kuin työtön.

Vuosien saatossa aika moni on päässyt huomaamaan, että työttömyys voi osua omalle kohdalle, vaikka tekisi työnsä miten hyvin. On äärimmäisen tärkeää tietää kuka ja millainen ihminen on, eikä kytkeä sitä liian suoraan työhön tai työelämään. Kun työsuhde yllättäen katkeaa, vahva minäkuva kantaa yli pahimman ja auttaa jaksamaan työnhaun lannistavimmilla hetkillä. Ihminen kun on aina niin paljon enemmän kuin hänen ammattinsa tai työnsä. 

Käytännön tasolla osallistumistulo ei toki ole ongelmaton, ja ratkaistavia kysymyksiä riittää varmasti pitkä lista. Omaan silmääni se on kuitenkin rehellisintä työvoimapolitiikkaa pitkään aikaan.  

Vuokralla

Olisitko valmis tekemään markkinoinnin asiantuntijatyötä henkilöstövuokrausfirman kautta?

Niin sanottujen epätyypillisten työsuhteiden yleistymisestä on viime aikoina kirjoitettu paljon – yleisesti ottaen suomalaista työkulttuuria ja työn tekemisen rakenteita pidetään vanhanaikaisina. Monella alalla konservatiivisuus estää liiketoiminnan joustavan kasvun ja vastaavasti joustavan työn tekemisen.

Kokonaisuutta katsoen vuokratyötä tehdään edelleen hyvin vähän – vain 1,7 % palkansaajista oli vuokratyöntekijöitä vuonna 2014. Toimialakohtaisesti erot ovat kuitenkin suuria. Merkittävä osa vuokratyöntekijöistä on myös nuoria, alle 30-vuotiaita.

Myös markkinoinnin paikkoja näkee täytettävän henkilövuokrausfirmojen kautta. Jostain syystä itselläni herää tällöin epäilys, hakeeko asiakasyritys ihan tosissaan sitoutunutta ammattilaista. Vuokratyöhön kun liittyy mielikuvatasolla – ainakin minulla – vahvasti väliaikaisuus ja matala vaatimus- ja palkkataso.

Vuosia sitten hain oman alani työpaikkaa, joka vasta työsopimusvaiheessa paljastuikin vuokratyöpaikaksi. Olin aluksi järkyttynyt, sillä asiasta ei kerrottu rekrytointivaiheessa. Neuvotteluasemani oli myös selvästi heikompi verrattuna tilanteeseen, missä työsopimus olisi tehty suoraan asiakasyrityksen kanssa. Ja pakko tunnustaa, että vähän hävettikin: en tuntenut ketään muuta, joka olisi tehnyt markkinoinnin töitä vuokrafirman kautta.

Kokemukseni vuokratyönteosta olivat parhaimmillaan neutraaleja mutta useimmin kielteisiä. Henkilöstövuokrausfirman ”säännöt” oli mitä ilmeisimmin laadittu heikoimpia lenkkejä silmällä pitäen ja perustuivat siihen, ettei kehenkään lähtökohtaisesti luotettu eikä poikkeuksia tehty. Eriarvoisuus asiakasyrityksen muihin työntekijöihin oli läsnä joka päivä:

  • En voinut olla sairaslomalla päivääkään omalla ilmoituksella, vaan minun oli mentävä lääkäriin pelkän flunssan tai kuumeen takia. Koska en ollut juurikaan tekemisissä virallisen työnantajani kanssa, luottamusta ei edes pyritty rakentamaan.
  • En pystynyt vaikuttamaan toimenkuvaani, työtehtäviini tai työn tekemisen tapoihin.
  • Työsuhteeni aikana sain muutaman kerran työkavereilta epäasiallisiksi kokemiani kommentteja, joihin normaalitilanteessa olisin reagoinut. Nyt toive vakituisesta työsuhteesta tai töiden jatkumisesta pakotti sietämään huonoa käytöstä.
  • Ajankäyttöäni seurattiin kahteen kertaan: täyttelin joka päivältä tarkat tuntiseurannat exceliin välitysfirmaani varten. Tämän lisäksi leimailin sisään- ja uloskirjaukset asiakasyritykselle.
  • Asiakasyrityksen tavoitteena oli löytää hyvä työntekijä pilkkahintaan. Jouduin tinkimään aikaisemmasta palkkatasosta merkittävästi.
  • Pääkonttorilla ei huomioitu vuokratyöntekijöitä. Olin yksikköni ainoa työntekijä, joka ei saanut työnantajalta joululahjaa.

Omaan kokemukseeni nojaten en yhtään ihmettele, jos vuokratyösuhde ei nappaa. Toki uskon ja toivon, että vuokratyön yleistyminen on tuonut myös järkeä arjen pyöritykseen. Usein ns. kantahenkilöstö tai esimiehet eivät kiinnitä eriarvoiseen rooliin huomiota, mutta vuokratyöntekijällä aistit ovat herkemmässä. Kaikkihan me olemme viime kädessä ihmisiä tekemässä työtä saman tavoitteen saavuttamiseksi. Se, mistä firmasta kenenkin palkka maksetaan, pitäisi olla arjen tohinassa toisarvoista.

Arvoristiriidassa

Yllättävän monelta taholta on viime päivinä noussut keskusteluun entisten toimittajien työllistyminen Suomessa. Ennätyksellisen harva hakee lukemaan journalistiikkaa. Media-alalla käydään jatkuvia yyteitä, ja Linkedin on täyttynyt työttömistä toimittajista.

Moni kirjoittaja on pohtinut tai korostanut sitä, kuinka toimittajista leivotaan korkeatasoisia sisällöntuottajia. Teoriassa näin onkin, jos mittarina pidetään kirjoitustaitoa, kykyä käsitellä laajoja kokonaisuuksia ja tiivistää oleellinen. Mutta raadollisessa bisnesmaailmassa vallitsevat vähän toisenlaiset lait: entä jos itseisarvo ei olekaan hyvä sisällöntuotanto, vaan sillä pitäisi myös saada aikaan tulosta ja reaktioita asiakkaissa? Entä, jos arvo ei olekaan objektiivinen, sujuva uutistyyli vaan persoonallinen tai myyntihenkinen ote asiaan?

Oma arkikokemukseni on, että moni ex-toimittaja on aika hukassa voittoa tavoittelevien yritysten viidakossa, missä pitäisi aidosti pyrkiä edistämään – ei suinkaan poliittista läpinäkyvyyttä, objektiivista tiedonvälitystä tai yhteiskunnallisesti tärkeitä ilmiöitä – vaan jonkun yksittäisen tahon liiketoiminnallista etua. Jos on alun perin hakeutunut journalistiksi arvokysymysten johdattamana,  jopa globaaleja yritysjättejä vastustaen, miten näistä arvoista voisi yhtäkkiä luopua ja ryhtyä rahan ja omistajien puolestapuhujaksi? Arvoristiriitaa voi tiettyyn rajaan asti vältellä keskittymällä sisältöön ja irrottamalla se kontekstista, mutta pitemmän päälle kiva sisältö ei riitä yrityksille. Ainakaan sen ei tulisi riittää, jos tarkoitus on myös saada uusia asiakkaita tai kasvattaa nykyisten myyntiä.

Vain harvalla toimittajalla on omakohtaista kokemusta yrityksen myynnissä ja markkinoinnissa toimimisesta tai liiketoiminnan kehittämisestä. Jos on tottunut toimimaan tiedonvälityksen ytimessä, voi olla vaikea sisäistää, että nyt valtaa käyttääkin ihan toinen taho – se kuuluisa asiakas.

Ei ole helppoa olla entinen toimittaja. En ainakaan toivo, että kukaan heistä ajautuisi markkinoinnin tehtäviin pakon edessä ilman aitoa intoa ja rakkautta alaa kohtaan.