Avainsana-arkisto: 925

Epäluottamus taannuttaa ihmisen

Pari viikkoa sitten OP Heinonen kysyi postauksessaan, miksi ihminen taantuu työpaikalla. Samaa ongelmaa on ihmetellyt monikin johtaja tahoillaan jo pitemmän aikaa. Keskustelusta huolimatta ilmiö on ja pysyy eikä muutosta tunnu tapahtuvan.

OP Heinonen nostaa keskeiseksi tekijäksi pelon.

Minä nostan johdon suunnalta osoitetun epäluottamuksen, joka aikaa myöten muuttuu molemminpuoliseksi ja synnyttää pelon ilmapiirin. Uskon, että erityisen yleistä tämä on yrittäjävetoisissa firmoissa, missä asenteet ja johtamismallit periytyvät isältä pojalle ilman tervehdyttävää sukupolvien välistä kuilua.

Hieman kärjistäen: jostain syystä yrityksen omistaminen (=minun rahat) johtaa usein asetelmaan, missä kukaan muu kuin yrityksen osakas tai perheenjäsen ei – johtajan mielestä – osaa tai halua ajatella yrityksen etua. Vaikka firmaan olisi vuosien aikana palkattu useita hyvin koulutettuja oman alansa asiantuntijoita, omistaja tietää kuitenkin parhaiten, mikä on ainoa oikea (tai ainakin paras) tapa myydä, markkinoida, hinnoitella palvelut tai tuotteet, johtaa ihmisiä ja hoitaa asiakaspalvelu. Työntekijöiden rooliksi jää lähinnä toteuttaa pomon visiot käytännön tasolla, kyseenalaistamatta. Alainen voi toki esittää omia ideoita, mutta jos ne poikkeavat pomon näkemyksistä, niitä ei lähdetä toteuttamaan. Väistämättä tämä johtaa työntekijäpuolella turhautumiseen ja kokemukseen, ettei omaa osaamista arvosteta. Se, miten ihmiset sitten reagoivat tähän, on yksilöllistä: toiset vaihtavat työpaikkaa, toiset suorittavat mekaanisesti vain sitä mitä käsketään. Eli taantuvat. Seuraavaksi työpaikalla jo vallitseekin henkinen sisäsiittoisuus.

Mistä tämä epäluottamus oikein syntyy? Varmasti joku viisaampi osaisi siihen vastata.

Vaikka ei itse luottaisi, luottamusta voi kuitenkin vaatia muilta. Työskentelin vähän aikaa yrityksessä, jossa johtaja oli rakentanut luottamuksesta itselleen kulttuurisen aseen: hän korosti joka tilanteessa, kuinka sovituista asioista suullinen sopimus riittää ja mitään papereita työsopimusta lukuunottamatta ei tarvita. Kirjallisen dokumentin pyytäminen esimerkiksi myyntipalkkioiden maksuperusteista olisi ollut yksiselitteinen epäluottamuslause johdolle.

Kumma juttu oli kuitenkin se, että vaikka hoidin yrityksen markkinointia ja varastokirjanpitoa, en koskaan saanut tietää mikä oli myymiemme tuotteiden sisäänostohinta. Varastokirjauksia varten sain pomolta paperikopion, missä tuotteiden ostohinnat oli peitetty. En osaa kuvitella mitä vahinkoa olisi aiheutunut, jos olisin tiennyt tuotteiden katteen, mutta ilmeisesti pomo osasi.

Tietojen pimittäminen, monen muun asian ohella, kertoi minulle aika selvästi, etten ollut luottamuksen arvoinen. Kun irtisanouduin, moni suullisesti minulle luvattu asia jäi myös toteutumatta.

Henkinen taantuminen työpaikalla on vahingollista paitsi organisaatiolle myös henkilölle itselleen, koska pitemmän päälle se antaa ihmisille ulkopuolisen tekosyyn omaan kurjuuteen. Töissä on ihan paskaa koska pomo, pettymys omaan urakehitykseen johtuu myös pomosta, ja työstä johtuva turhautuminen ja paha olo on helpoin purkaa kotona, jos töissä on pakko pitää mölyt mahassa.

Vaikka mainitsin esimerkkinä omistaja-yrittäjän, toki vastaavia ongelmia on ihan ”normaaleissakin” yrityksissä, julkisesta sektorista puhumattakaan. Sen kuitenkin olen oppinut, että palkkajohtaja on työntekijälle omistaja-yrittäjää turvallisempi pomo. Yleisesti ottaen mitä vähemmän pomo on sidottu yritykseen omistuksen tai osakkuuden kautta, sitä todennäköisemmin hänen on palkkajohtajana ansaittava asemansa, kehityttävä ihmisenä ja oltava se kuuluisa paras versio itsestään pitääkseen paikkansa myös tulevaisuudessa.

Aidon ja molemminpuolisen luottamuksen rakentaminen lähtee fiksuista pomoista, jotka tietävät, että ihmisiin voi kyllä luottaa. Näitä pomoja vaan on Suomessa toistaiseksi liian vähän.

Onko työsi haastavaa – vai ainoastaan stressaavaa?

Työn haastavuus – valta, vastuu ja sopiva kuormittavuus – on ehkä keskeisin motivaatiotekijä asiantuntijan arjessa.

Nuorena työntekijänä toistelin ymmärtämättömänä pomoni kertomaa tarinaa, jonka mukaan työni oli haastavaa. Minulta kesti jonkin aikaa tunnistaa ja sitten myöntää, että työni oli kyllä haastavaa, mutta ei ammatillisesti. Työ oli lähinnä raskasta ja stressaavaa. Pelkästään stressaava työ sisältää joko kovia liiketoiminnallisia tavoitteita tai on työmäärällisesti kuormittava ilman ammatillista tyydytystä.

Jostain syystä näiden asioiden erittely ei aina ole helppoa myöhemmälläkään iällä. Stressaava ja vaativa työrooli voi olla yrityksen kannalta erittäin tärkeä, jopa kriittinen, mutta se ei poista henkilökohtaisen onnistumisen ja kehittymisen puutteesta syntynyttä tyhjyyden tunnetta.

Businessmaailman yksi ärsyttävä piirre on peitellä ikäviä, raskaita ja vaikeita töitä kutsumalla niitä haastaviksi.

Jos ei nauti työstään, yksi kysymys minkä voi itselleen esittää on juuri otsikossa mainittu. Korvaamattomaksi itsensä tunteminen ei ole sama kuin työstä nauttiminen.

Stressaavaa työtä voi onneksi itsekin muokata kiinnostavammaksi ja hallittavammaksi. Joillakin yrityksillä on valmiit prosessit, jotka helpottavat työn organisointia tai tavoitteiden saavuttamista. Oikeanlainen haastavuus on myös sitä, että liiketoiminnalliset ja henkilökohtaiset tavoitteet on asetettu tasolle, joka motivoituneen työntekijän on mahdollista saavuttaa. Pomolle voi ehdottaa laadullisia tavoitteita, jotka toisivat mielekkyyttä projektiin tai tehtäviin. Jos tehtävä itsessään ei tarjoa ammatillista tyydytystä, kenties onnistumisen voisi palkita tätä vajetta paikkaavalla kiinnostavalla kurssilla tai ulkomaantapahtumalla?

Tavoitteisiin on helpompi yltää – tikkailla tai ilman – kun ne on nähtävissä.

Businessmaailman yksi ärsyttävä piirre on peitellä ikäviä, raskaita ja vaikeita töitä kutsumalla niitä haastaviksi. Eihän niitä tietysti kukaan suostuisi muuten tekemään. Ja toki ne ovat juuri siitä syystä myös haastavia. Pieni välitsekki silloin tällöin tekisi kuitenkin kaikille hyvää. Nautitko työstäsi oikeasti vai ainoastaan siksi, että sinun kuuluisi nauttia? Joku saattaa kadehtia titteliäsi ja työtäsi, joka vaikuttaa mielenkiintoiselta ja antoisalta. Työn kokeminen haastavaksi ja mielekkääksi on kuitenkin subjektiivista. Kukaan ulkopuolinen ei voi sanella, miltä työ kenestäkin kuuluu tuntua.

Tukieuro ei työllistä, jos vika on liiketoiminnan johtamisessa

Seurasin toisella korvalla A2-iltaa, jonka teemana oli työllistäminen ja palkkaerot. Suurin energia tuntui kuluvan kinasteluun, onko oikein vai väärin palkata nuori kuuden euron tuntipalkalla.

Esiin nostettiin monta kertaa myös työllistämistoimenpiteet, kuten palkkatuki ja oppisopimuskoulutus. Yleensä näiden ja esimerkiksi rekrytointikoulutusten tarkoitus on tehdä uuden työntekijän palkkaaminen mahdollisimman riskittömäksi yritykselle.

Tukirahaan perustuva työllistyminen toimii kuitenkin vain, jos yrityksen liiketoiminta perustuu todelliselle kasvuhakuisuudelle. Ikävä sanoa, mutta aika montaa pk-yritystä johdetaan peruskoulupohjalta ja kokemukseen perustuen ”iskän opeilla”, jotka eivät yksinkertaisesti riitä tänä päivänä.

Osallistuin itse vuosi sitten 100 työpäivää kestävään rekrytointikoulutukseen, jonka asiakasyritykset olivat kiinnostuneita nimenomaan myynnin ja markkinoinnin kehittämisestä. Kurssilaiset olivat kovatasoista porukkaa – innostuneita, korkeasti koulutettuja ja sopivan kokeneita. Hyvistä lähtökohdista huolimatta kurssin päättyessä vain muutama sai työpaikan asiakasyrityksestä. Heistä minä olin ainoa, jolle tehtiin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Pari henkilöä onneksi työllistyi muualle kesken kurssin tai heti sen jälkeen.

Käytännössä siis työnhakijan ja kasvuhakuisen työnantajan yhdistämiseen tarkoitettu rekrytointikoulutus tarjosi yritykselle pilkkahintaan useaksi kuukaudeksi motivoituneen ja hyvätasoisen osaajan ilman selkeää jatkosuunnitelmaa. Työnhakija sai ehkä mielenkiintoista kokemusta ja uutta oppia, mutta hukkasi samalla monta kuukautta hyvää työnhakuaikaa sitoutumalla yritykseen, jolla ei ehkä ollut alunperinkään edellytyksiä vakituisen työn tarjoamiseen.

Heikko työllistymisaste oli varmasti pettymys sekä koulutusorganisaatiolle että työnhakijoille, joista suurin osa oli vilpittömästi mukana sillä asenteella, että 100 päivässä uusi työpaikka saadaan luotua. Tähän myös yritettiin panostaa kurssin aikana monessa kohtaa.

Mielestäni suurin vika löytyy yritysten liiketoiminnan huonosta suunnittelusta ja johtamisesta. Kun yhteiskunnalliset paineet työllisyysasteen nostamiseksi ovat kovat, kustannukset ja rekrytointiriskit yritysten suuntaan halutaan painaa minimiin. Pk-yritykselle tarjous on tietysti houkutteleva, ja halu ja tarve palkata kenties vilpitön, mutta kannustaako se oikeasti yritystä miettimään liiketoiminnan kehittämistä useamman vuoden päähän? Jos uusi työntekijä on lähtökohtaisesti riski – ei investointi – voiko liiketoiminta oikeasti olla kovin kestävällä pohjalla?

Tällä hetkellä pääpaino on työnhakijoiden hyysäämisessä ja kouluttamisessa, mutta yhtä lailla moni pk-yritys tarvitsisi ammattikonsultin tekemän ”kuntotarkastuksen”. Varsinkin, jos töitä olisi, mutta ei varaa maksaa palkkaa. Usein tämä kertoo henkisestä löysyydestä – liiketoimintaa ei ole jaksettu tai osattu uudistaa niin, että sen kasvattaminen kannattavasti olisi mahdollista. Erilaisiin palkkaustukimalleihin perustuva liiketoiminnan pyörittäminen on kuin veden kantamista kaivoon: yhteiskunnan vero- ja sitä kautta tukirahat valuvat firmoihin, joilla ei edes ole menestyksen edellytyksiä. Kuntotarkastus ja puhtaat paperit pitäisivät olla edellytys kaikelle tukirahalle.

Ettei kävisi niin, että ilmaisella tai puoli-ilmaisella työvoimalla vain tekohengitetään harjoittelijasta seuraavaan.

Palvelukseen halutaan: tavallinen HUIPPUTYYPPI

Työelämän supermiehiä ja -naisia tavoitellaan usein täysin epärealistisilla työnhakuilmoituksilla. Onneksi työmarkkinoilla on edelleen yrityksiä, joissa korkea koulutustaso tai alan työkokemus ei merkitse juuri mitään. Siellä normisuoritus riittää. Näiden työtehtävien innoittamana Normisuorittaja laati oman hakuilmoituksen, jota voi soveltaa hyvin laaja-alaisesti eri työtehtäviin.


Tervetuloa tasapäiseen joukkoomme! Olemme keskinkertaisesti johdettu suomalainen yritys, jossa pärjää oikealla asenteella ja ihmissuhdetaidoilla. Valitsemme uudet työntekijämme huolella, sillä meille on kunnia-asia, ettei kukaan erotu joukosta.

Haemme nyt toimistollemme monipuolisilla taidoilla varustettua

HUIPPUTYYPPIÄ


Työtehtäviisi kuuluu

  • vastata puhelimeen
  • puhua asiakkaille ja työkavereille (esim. kahvitauolla)
  • lukea sähköpostia
  • tulla töihin sovitusti joka päivä

Olet etsimämme huipputyyppi, mikäli

  • omaat innokkaan asenteen
  • sinulla ei varsinaisesti ole omia mielipiteitä, mutta
  • keksit mielelläsi hyviä ideoita muiden nimiin
  • tietokone on sinulle tuttu, ja osaat käyttää internet-selainta
  • uskot pystyväsi mihin vaan ilman mitään todellista ammattitaitoa

Eduksi katsotaan hyvä alkoholinsietokyky, sosiaaliset taidot ja vahvat perhesuhteet.

Tarjoamme sinulle yhtä matalasti koulutetut huipputyökaverit sekä jämäkällä ja tasapäistävällä johtamisotteella varustetun organisaatiokulttuurin.

Tervetuloa joukkoon!

Hiekkaa työvoimakoneiston rattaissa

Julkisessa keskustelussa on tällä viikolla ollut esillä suomalaisten haluttomuus muuttaa työn perässä (pk-seudulle).

Juttu oli hyvä esimerkki siitä, miten päättäjätasolla ei tunnisteta – tai hyväksytä – sitä faktaa, että emme elä enää 1960-70-luvulla. Tänä päivänä ihmisillä on muitakin arvoja kuin työ ja raha. Kansantaloudellisesta näkökulmasta meidän kaikkien tulisi tietenkin pitää palkkatyön tekemistä niin tärkeänä, että sen vuoksi ollaan valmiita muuttamaan melkein minne tahansa. Ja totta kai osa ihmisistä onkin valmiita muuttamaan. Mutta eivät läheskään kaikki.

Koska on noloa puhua pehmeistä arvoista, työntekijän näkökulmasta sopiva rationaalinen perustelu muuttohaluttomuudelle on pk-seudun kalliit asumiskustannukset. Päättäjien näkökulmasta on puolestaan sopivaa vihjailla, että työttömyyskorvaus on liian hyvä eikä kannusta töiden tekemiseen.

Tänä aamuna asiaan otettiin vielä erikseen kantaa HS:n pääkirjoitussivulla: ”Työvoiman liikettä tulisi vauhdittaa” (huom: kirjoituksen otsikko on vaihdettu päivän aikana). Näin sieluni silmin tämän valtavan koneen, jota työvoima pyörittää. Mekanistinen organisaatioajattelu elää ja hengittää Suomessa vahvasti. Vai pitäisikö sanoa puksuttaa kiihkeästi, niin ei vahingossa ajatella ihmisiä ihmisinä.

Nyt on vaan valitettavasti niin, että työvoimakoneiston rattaissa on hiekkaa. Ja tämä hiekka tunnetaan nimellä ihmisen arvomaailma.

Tämä arvomaailma on usein yksilöllinen, vaikka sisältääkin kollektiivisia piirteitä. Ihmiset kyllä arvostavat työtä ja sen luomia mahdollisuuksia esimerkiksi omien haaveiden ja itsensä toteuttamiseksi. Työttömyys ja rahanpuute, jokaisen euron laskeminen ja vähällä eläminen on henkisesti äärimmäisen raskasta – erityisesti, jos elää yksin tai myös kumppani on työtön, ja varsinkin, jos se jatkuu vuodesta toiseen. On kuitenkin täysin mahdollista, että joku pitää kotiseutua, perhettä, ystäviä ja perheen tukiverkostoa suuremmassa arvossa kuin työtä, jos työn vastaanottaminen tarkoittaa muuttoa ja verkostosta luopumista. On mahdollista, että puolisolla on hyvä työ, eikä ole kohtuullista vaatia häntä luopumaan työstään muuton takia. On mahdollista, että lapsille halutaan tarjota turvallinen ja hyvä arki, jossa molemmat vanhemmat ovat läsnä päivittäin. On mahdollista, että lähellä asuville ja ikääntyville isovanhemmille halutaan tarjota apua. Ja lapsille mahdollisimman paljon yhteisiä hetkiä ja muistoja heidän kanssaan.

Yleensä ajatellaan, että työn sisällöllinen haastavuus ja mielekkyys tarjoaa parhaan mahdollisen pohjan sitoutua työhön ja tarvittaessa muuttaa sen perässä. On kuitenkin mahdollista, että mielekkäinkään työ ei ohita elämän tärkeimpiä asioita ja elämänlaatua.

Pahinta on se, että päättäjien suunnalta raha+työ ja ihmissuhdearvot laitetaan vastakkain. Ikään kuin ihmisellä ei olisi oikeutta itse päättää, mikä hänelle on elämässä tärkeää. Tai viestitään, että hänen (pehmeät) arvonsa ovat itsekkäitä tai vääriä. Aika moni on jo oivaltanut, että työttömyys ehkä tekee onnettomaksi, mutta työ sinänsä ei vielä tee ketään onnelliseksi.

Voisiko syy muuttohaluttomuuteen löytyä tästä? Lähde: Kansan arvot -raportti 2014.
Voisiko syy muuttohaluttomuuteen löytyä tästä listasta? Lähde: Kansan arvot -raportti 2014.

Korneinta on puolestaan se, että virkamiehet päivittelevät, miksi työvoima ei liiku maakunnista pk-seudulle, mutta auta armias, jos työvoiman pitäisikin liikkua pk-seudulta maakuntiin. Silloin kyllä ymmärrystä ja myötötuntoa riittää.

Totta kai arvovalinnoistaan pitää kantaa myös vastuu. Jos on kouluttautunut raksamieheksi Suomen kuolevimpaan kulmaan, ei halua muuttaa, eikä työllistyminen näytä realistiselta tulevaisuudessakaan, vastuun kantamista on kouluttautua ja työllistyä jollekin toiselle alalle, jolla töitä on. Ammatilliset kompromissit ovat maakunta-asumisen hinta. Sen ovat varmasti huomanneet myös monet paluumuutosta haaveilevat.

Työelämä ja ihmisten arvomaailma muuttuvat, mutta päättäjät toistavat omaa munkkilatinaansa työvoiman liikkuvuudesta ja muuttoa edistävistä kannustimista. Suomessa ajatellaan edelleen, että työntekijän pitää mennä työnantajan luo valvovan silmän alle, eikä muita vaihtoehtoja ole.

Raksamiehet ovat tietysti asia erikseen, mutta me tietotyötä tekevät pystymme kyllä pääsääntöisesti hoitamaan työmme vähän kauempaakin pääkonttorista tai asiakkaista, jos vaan työpaikan kulttuuri sen sallii ja ihmisiin luotetaan. Yleisesti ottaen tarvitsemme kuitenkin nykyistä suurempaa avarakatseisuutta joustavaan työn tekemiseen. On vanhanaikaista pakottaa ihmiset muuttamaan työn perässä,  kun meillä on kaikki maailman viestintäteknologia käytössämme. Tässäkin tosin nähdään, että teknologiasta ei ole apua, jos asenteet eivät muutu.